Diversitätsmanagement in der DACH-Region: strategische Zielbindung bleibt schwach

92% der Unternehmen bewerten das Thema Diversität als wesentlich Mehr Transparenz beim Gender Pay Gap Nur 41% der Unternehmen knüpfen Diversitätsziele an die Vorstandsvergütung Es fehlen belastbare Kennzahlen für Diversität Weniger Bekenntnisse zu „Diversität als Bereicherung“ Hamburg, 22. Oktober 2025: Das Thema Diversität hat in der Nachhaltigkeitsberichterstattung zum Geschäftsjahr 2024 weiter an Bedeutung gewonnen: Fast alle Konzerne in der DACH-Region (92 %) bewerten Diversität inzwischen als wesentliches Thema. Im Vorjahr gaben 82,5 % der Unternehmen an, Diversität im Rahmen ihrer Wesentlichkeitsanalyse als wesentliches Thema identifiziert zu haben. Außerdem ist eine zunehmende Integration von Diversität in Organisationsstrukturen zu beobachten. Zu diesem Ergebnis kommt die zweite Teilstudie der Hamburger Kommunikations- und Strategieberatung für Finanzkommunikation und Nachhaltigkeit Kirchhoff Consult zur nichtfinanziellen Berichterstattung, die speziell das Thema Diversitätsmanagement der in den Top-Indizes DAX40, ATX und SMI gelisteten Konzerne in den Blick nimmt.

Mehr Transparenz – vor allem beim Gender Pay Gap und Beschwerdemanagement

Besonders deutlich werden Fortschritte im Diversitätsmanagement bei der Offenlegung des Gender Pay Gaps: 68 % der Unternehmen berichten über geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede – mehr als doppelt so viele wie im Vorjahr (29 %). Der durchschnittliche unbereinigte Gender Pay Gap beträgt 13 %, der bereinigte 4 %. Damit zeigt sich, dass Transparenz zunimmt – vor allem in den Unternehmen des ATX, wo sogar 85 % entsprechende Angaben machen. Damit liegen sie sowohl vor den DAX40 (68 %) als auch den SMI (30 %).

Auch bei dem Ausbau des Beschwerdemanagement in den Unternehmen sind Verbesserungen ersichtlich: Mittlerweile geben mehr als drei Viertel der betrachteten Unternehmen (76 %) an, über eine eigene Meldesystemkategorie für Diskriminierungsvorfälle zu verfügen, was eine erhebliche Steigerung gegenüber dem Vorjahr (48 %) ist.

Diversitätsbegriff bislang konzentriert auf die Dimension „Geschlecht“

Bei der Betrachtung der Diversitätsdimensionen zeigt die Untersuchung ein deutliches Muster: Die Unternehmen der DACH-Region konzentrieren sich nach wie vor stark auf die Kategorie Geschlecht. Alle 78 untersuchten Unternehmen führen sie als Bestandteil ihres Diversitätsverständnisses an, 92 % benennen dazu konkrete Maßnahmen und 83 % auch messbare Ziele. Damit bleibt die Gleichstellung der Geschlechter die am stärksten operationalisierte Dimension in der Unternehmenspraxis. Weitere Diversitätsaspekte wie Inklusion oder ethnische Herkunft fließen zwar vermehrt in die Berichterstattung ein, spielen aber weiterhin nur eine relativ geringe Rolle.

Diversität selten mit Unternehmenszielen verknüpft

In den untersuchten Berichten adressieren 79 % der Konzerne Diversität durch eine spezifische Verantwortungszuweisung, 60 % steuern Diversität auf verschiedenster Organisationsebene über ein Konzept bzw. eine Richtlinie. Dies zeigt eine zunehmende Integration von Diversität in die Organisationsstrukturen. In seiner Umsetzung bleibt Diversität dennoch oft unverbindlich – insbesondere bei der Definition konkreter Diversitätsziele und deren Verknüpfung mit der Vergütung von Vorstandsmitgliedern. 41 % beziehen Diversitätsziele in die variable Vorstandsvergütung ein. Hier zeigen sich im Indexvergleich Unterschiede: Während im DAX40 47 % der Unternehmen die variable Vergütung ihrer Vorstände explizit an Diversitätsziele koppeln, sind es im österreichischen ATX 40 % und im Schweizer SMI lediglich 30 % der analysierten Unternehmen.

Mit 83 % verankert die überwiegende Mehrheit der analysierten Unternehmen Diversität in ihrer ESG-Strategie, nach 96 % Vorjahr. Besonders deutlich zeigt sich dieser Rückgang in Österreich und der Schweiz: Während im DAX40 weiterhin 92 % der Unternehmen Diversität fest in ihre strategische Ausrichtung einbinden und damit das hohe Vorjahresniveau halten, liegt der Anteil im ATX nur noch bei 80 % – ein Minus von 15 Prozentpunkten. Noch stärker fällt der Rückgang im SMI, wo nur 70 % der Unternehmen das Thema in ihrer Unternehmensstrategie berücksichtigen, was einem Rückgang um 30 Prozentpunkte entspricht.

Ohne klare Indikatoren keine Steuerung von Diversität

Die Einführung der CSRD hat die Übersetzung von ESG-Themen in überprüfbare, steuerbare Indikatoren beschleunigt und zeigt bereits positive Wirkung. Doch den Erfolg ihrer Diversitätsmaßnahmen messen Unternehmen noch zu selten etwa durch Indikatoren zur Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen.

„Um den strategischen und wirtschaftlichen Vorteil einer vielfältigen Belegschaft zu belegen, wird es entscheidend sein, nicht nur Inputgrößen zu erfassen, sondern auch belastbare Kennzahlen zu etablieren, die Wirkung und Fortschritt messbar machen. Nur wer Diversität mit klaren Zielen und messbaren Indikatoren verbindet, kann die Potenziale vielfältiger Belegschaften langfristig erschließen,“ folgert Jela Bölts, Consultant ESG/Sustainability bei Kirchhoff Consult und Mitautorin der Studie.

Welche Auswirkungen hat der Politikwandel in den USA?

Die Ergebnisse dieser Untersuchung zeigen: Das Diversitätsmanagement in der DACH-Region ist reifer und strukturierter geworden. Gleichzeitig hat sich die Tonalität der Berichterstattung verändert. So ist die Quote der Konzerne, die Diversität als Bereicherung darstellt, im Vergleich zum Vorjahr von 97,5 % auf 79 % gesunken. Dafür kann es verschiedene Gründe geben.

Auch wenn nur wenige Unternehmen selbst unmittelbar betroffen sind, ist zu erwarten, dass der Politikwandel in den USA, der sich gegen Initiativen für mehr Diversität und Inklusion in Unternehmen richtet, einen Einfluss auf das Diversitätsmanagement in der DACH-Region hat. „Es scheint, als hätten viele Unternehmen entschieden, das Thema Diversität weniger offensiv zu kommunizieren, die Relevanz von Diversität aber nicht in Frage zu stellen und DEI-Programme weiter fortzuführen,“ so Bölts zur Einordnung der Ergebnisse.

Neben einem kulturellen Wandel haben aber auch regulatorische Anforderungen Einfluss auf Art und Umfang der Berichterstattung: Die Einführung der ESRS hat zu mehr Standardisierung von Informationen und damit zu weniger ausführlichen Beschreibungen geführt. Verschiedene Parameter, die eigene Belegschaft betreffend – etwa Diskriminierungsvorfälle oder den Gender Pay Gap – sind mittlerweile für viele Unternehmen Pflichtangaben.

Studienserie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung in der DACH-Region

Die vorliegende Studie „Diversitätsmanagement in der DACH-Region: zwischen kulturellem Wandel und Symbolik “ ist Teil einer Studienserie der Kirchhoff Consult GmbH, die die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Aktiengesellschaften der deutschen, österreichischen und Schweizer Top-Indizes (DAX 40, ATX und SMI) untersucht. Als Datengrundlage dienen die Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichte der 80 Leitindex-Unternehmen, die bis zum Stichtag des 31. März 2025 veröffentlicht wurden.

Die Studie untersucht, wie die größten Aktiengesellschaften der DACH-Region Diversität in ihren Unternehmensstrukturen verankern und welche Maßnahmen sie ergreifen, um eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Darüber hinaus beleuchtet die Studie verschiedene Merkmale des Umgangs mit Diversität, wie dem Gender Pay Gap, oder die organisatorische Verankerung innerhalb der Unternehmen.

Alle Ergebnisse dieser Untersuchung finden Sie hier in der vollständigen Studie „Diversitätsmanagement in der DACH-Region: zwischen kulturellem Wandel und Symbolik “.


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