Arbeitsrecht 2026: BAG stärkt Arbeitnehmer, EU zwingt zu Lohntransparenz

Deutsche Unternehmen stehen vor einem arbeitsrechtlichen Wendepunkt mit weitreichenden finanziellen Konsequenzen. Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und die bevorstehende EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschieben die Risikoverteilung deutlich zugunsten der Beschäftigten. Für Personalabteilungen und Geschäftsführungen bedeutet das Jahr 2026 massive Anpassungen.

BAG-Urteil: Kündigungsrisiko liegt künftig beim Arbeitgeber

Die wohl folgenreichste Neuerung kommt aus Erfurt. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 11. Februar, dass Arbeitgeber das finanzielle Risiko des Annahmeverzugslohns bei einer unwirksamen Kündigung nicht mehr vertraglich auf den Arbeitnehmer abwälzen können. Bisher versuchten manche Firmen, diese Klauseln in Arbeitsverträge zu integrieren.

Konkret betrifft das Paragraf 615 BGB. Er sichert die Lohnfortzahlung, wenn ein Arbeitnehmer seine Leistung anbietet, der Chef sie aber – etwa wegen einer später für ungültig erklärten Kündigung – nicht annimmt. Das Gericht urteilte, dass der Kündigungsschutz auch die wirtschaftliche Existenz sichern soll. Klauseln, die dies aushebeln, machten den gesetzlichen Schutz wertlos.

Die Konsequenz? Unternehmen tragen bei rechtlich angreifbaren Kündigungen ein höheres Kostenrisiko. Der Anreiz für außergerichtliche Einigungen steigt damit erheblich. Experten raten zu einer umgehenden Überprüfung aller Musterarbeitsverträge.

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EU-Richtlinie erzwingt radikale Gehaltstransparenz

Eine zweite Mammutaufgabe steht bis zum 7. Juni 2026 an: die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie geht weit über das bestehende deutsche Gesetz hinaus und zwingt zu einem Kulturwandel in der Gehaltspolitik.

Künftig müssen viele Unternehmen bereits in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen nennen. Beschäftigte erhalten ein umfassendes Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Vergütungen für vergleichbare Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Für Betriebe mit über 100 Mitarbeitern kommt eine Berichtspflicht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle hinzu.

Liegt diese Lücke bei mehr als fünf Prozent, sind verbindliche Gegenmaßnahmen mit dem Betriebsrat fällig. Für HR-Abteilungen bedeutet das: Transparente, nachvollziehbare Gehaltsstrukturen werden vom Nice-to-have zum Muss. Intransparente Gehaltspraktiken werden kaum noch zu verteidigen sein.

Finanzielle Anpassungen: Höhere Löhne, höhere Grenzen

Parallel wirken bereits seit Januar 2026 finanzielle Neuerungen. Der gesetzliche Mindestlohn stieg auf 13,90 Euro – eine der kräftigsten Erhöhungen der letzten Jahre. Die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs zog dynamisch auf 603 Euro monatlich nach.

Auszubildende, die 2026 starten, erhalten eine Mindestvergütung von 724 Euro im ersten Lehrjahr. Die Beitragsbemessungsgrenzen in Kranken- und Rentenversicherung wurden angepasst, was für Spitzenverdiener höhere Abgaben bedeutet. Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld bleibt bis Ende 2026 bei 24 Monaten.

Spannungsfeld: Mehr Schutz contra Flexibilität

Die Trends des Jahres sind eindeutig: Der regulatorische Rahmen zieht sich zu. Arbeitnehmerrechte und Transparenz gewinnen an Gewicht. Die BAG-Entscheidung und die EU-Vorgaben zwingen Unternehmen zur Überprüfung interner Prozesse.

Doch die Kehrseite der Medaille ist laut Arbeitgeberverbänden eine wachsende Regulierungslast. „Wir brauchen mehr Flexibilität, nicht mehr Bürokratie“, fordert Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger. Hohe Sozialabgaben und der Fachkräftemangel werden als Wachstumsbremsen wahrgenommen. Die Debatte um eine Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes für flexiblere Modelle bleibt daher hochaktuell.

Für die deutsche Wirtschaft ist 2026 ein Jahr der Weichenstellungen. Die Unternehmen, die ihre Personalprozesse jetzt an Transparenz und Fairness ausrichten, sind für die Zukunft besser aufgestellt. Der Ruf nach unternehmerischer Bewegungsfreiheit wird dabei jedoch nicht leiser werden.

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