BAG-Urteil erschüttert Unternehmenspraxis bei Gehaltsgleichheit

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt die Beweislast in Gehaltsdiskriminierungsprozessen auf den Kopf. Arbeitgeber müssen nun viel früher nachweisen, dass höhere Bezahlung sachlich gerechtfertigt ist.

Das Urteil (Az. 8 AZR 300/24) stärkt das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ erheblich. Bereits der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts reicht künftig aus, um eine Vermutung für geschlechtsbezogene Benachteiligung zu begründen. Die Beweislast kehrt sich um: Nicht die klagende Person muss systematische Ungleichheit belegen, sondern das Unternehmen muss die Differenz objektiv rechtfertigen.

Vom Paarvergleich zur Beweislastumkehr

Der Kern des Urteils liegt in der radikalen Vereinfachung des ersten Beweisanstoßes. Statt aufwändige statistische Analysen vorlegen zu müssen, genügt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nun ein einfacher Paarvergleich. Zeigen sie auf, dass eine vergleichbare Tätigkeit beim Kollegen des anderen Geschlechts besser vergütet wird, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.

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Dieser muss dann nachweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zurückzuführen ist. Dazu zählen etwa besondere Qualifikationen, Berufserfahrung oder nachweisbare Leistungskennzahlen. Entscheidend ist: Diese Gründe müssen transparent und lückenlos dokumentiert sein. Pauschale Erklärungen oder intransparente Gehaltssysteme bieten vor Gericht keinen Schutz mehr.

Der Präzedenzfall: Eine Abteilungsleiterin setzt sich durch

Den Anlass für das Grundsatzurteil lieferte die Klage einer weiblichen Abteilungsleiterin bei einem großen Fahrzeughersteller. Sie erhielt deutlich weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen auf vergleichbaren Positionen. Das BAG gab ihr nicht nur recht, sondern präzisierte den Maßstab: Der Vergleich darf sich am bestverdienenden Kollegen orientieren, nicht am Durchschnitt der Vergleichsgruppe.

Mit dieser Entscheidung kippte das höchste deutsche Arbeitsgericht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine deutlich höhere Beweislast auferlegt hatte. Das BAG betonte die Übereinstimmung mit europäischem Recht, insbesondere mit Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV).

Alarmstufe Rot für Personalabteilungen

Für deutsche Unternehmen hat das Urteil unmittelbare Konsequenzen. Die Erfolgsaussichten von Entgeltgleichheitsklagen sind sprunghaft gestiegen. Experten raten dringend zu proaktivem Handeln.

Konkret bedeutet das:
* Dringende Gehaltsaudits: Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen systematisch auf geschlechtsbezogene Ungleichheiten überprüfen.
* Transparente Kriterien: Es braucht klare, einheitliche und nachvollziehbare Regeln für Gehaltsfindung und Karrierewege.
* Lückenlose Dokumentation: Jede Gehaltsentscheidung muss mit objektiven Gründen belegt und archiviert werden.

Diese verschärften Anforderungen werden durch die EU-Transparenzrichtlinie ab Juni 2026 noch verstärkt. Sie verpflichtet zu umfangreicherer Berichterstattung über Gehaltslücken und gibt Beschäftigten weitergehende Auskunftsrechte.

Trendwende in Europa: Transparenz wird Pflicht

Das BAG-Urteil ist kein Einzelfall, sondern Teil eines europäischen Trends zu mehr Lohngerechtigkeit. Es unterstreicht die Bedeutung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes und ebnet den Weg für die kommende EU-Richtlinie.

Unternehmen müssen mit mehr Klagen rechnen. Betriebsräte und einzelne Beschäftigte sind jetzt in einer deutlich stärkeren Position, Gehaltsunterschiede anzufechten. Die Investition in faire und nachvollziehbare Vergütungssysteme ist damit kein bloßes Lippenbekenntnis mehr, sondern ein essenzieller Baustein im Risikomanagement jedes Unternehmens.

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