BAG-Urteil: Keine Gehaltserhöhung nur für Vertragswechsler

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt die Praxis vieler Firmen auf den Kopf, Gehaltserhöhungen als Lockmittel für neue Arbeitsverträge einzusetzen. Wer Mitarbeiter ohne sachlichen Grund ausschließt, riskiert teure Nachzahlungsklagen.

Das Ende einer verbreiteten Personalpraxis

Der Fünfte Senat des BAG in Erfurt urteilte Ende November 2025 zugunsten einer Arbeitnehmerin, die von einer pauschalen Lohnerhöhung ausgeschlossen wurde. Ihr Arbeitgeber hatte 2023 eine Erhöhung von 5 Prozent gewährt – aber nur für diejenigen, die zuvor einen neuen, standardisierten Arbeitsvertrag unterschrieben hatten. Die Klägerin, die bei ihrem Altvertrag bleiben wollte, ging leer aus und zog vor Gericht.

Nach Ablehnungen in den Vorinstanzen gab das höchste deutsche Arbeitsgericht nun ihrer Revision statt. Die Richter stellten klar: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für freiwillige Leistungen. Die bloße Unterscheidung nach „Alt-“ und „Neuvertrag“ sei kein ausreichender sachlicher Grund, um beim Grundgehalt zu differenzieren.

Gleichbehandlung schlägt Vertragsstrategie

Das Urteil (Az. 5 AZR 239/24) trifft den Nerv einer verbreiteten Unternehmensstrategie. Viele Firmen versuchen, über Jahre gewachsene, uneinheitliche Vertragslandschaften zu bereinigen. Ein Hebel dafür war oft die Kopplung von Gehaltsverbesserungen an die Unterschrift unter ein neues Vertragswerk.

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Genau dieses Vorgehen hat das BAG nun als unrechtmäßig bewertet. Der Versuch, Mitarbeiter durch den Ausschluss von einer Lohnerhöhung zum Vertragswechsel zu motivieren, stelle kein legitimes Ziel dar, so die Richter. Eine „Belohnung“ für die Unterschrift rechtfertige keine dauerhafte Benachteiligung anderer Angestellter.

HR-Abteilungen müssen umdenken

Die praktischen Konsequenzen für Personalverantwortliche sind weitreichend. Die bisherige Praxis ist blockiert. Jede selektive Gehaltsanpassung erfordert ab sofort eine sorgfältig dokumentierte und objektiv nachvollziehbare Begründung.

Juristen raten Unternehmen dringend, ihre Vergütungsstrategien zu überprüfen. Mögliche, weiterhin zulässige Differenzierungsmerkmale sind Leistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder die Übernahme zusätzlicher Verantwortung. Pauschale Ausschlüsse ganzer Mitarbeitergruppen ohne solches Leistungsprinzip sind dagegen hochriskant. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für den sachlichen Grund.

Klagewelle und strategische Folgen erwartet

Das Urteil fällt in eine Zeit, in der Unternehmen bei Fachkräftemangel und hoher Lohninflationserwartungen stark um Mitarbeiter werben. Gleichzeitig wächst der Druck, administrative Prozesse zu vereinfachen. Das BAG stärkt mit seiner Entscheidung bewusst die Position von langjährigen Mitarbeitern mit Altverträgen.

Experten rechnen nun mit einer Zunahme von Klagen betroffener Arbeitnehmer. Unternehmen wird empfohlen, die Vergütungspraktiken der letzten Jahre zu überprüfen und juristisch bewerten zu lassen. Die klare Botschaft aus Erfurt lautet: Freiwilligkeit entbindet nicht von der Pflicht zur Gleichbehandlung. Willkür bei Gehaltserhöhungen wird nicht geduldet.

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