Home-Office: Einziger Fehltritt kann Kündigung rechtfertigen

Deutsche Arbeitsgerichte verschärfen die Regeln für Kündigungen bei Verstößen im Home-Office. Nach wegweisenden Urteilen aus dem Jahr 2025 rechtfertigen bestimmte Vertrauensbrüche inzwischen eine fristlose Entlassung – auch ohne vorherige Abmahnung. Das betrifft vor allem zwei Bereiche: digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Arbeitszeitbetrug.

Die Falle der „Online-AU“: Fristlose Kündigung ohne Vorwarnung

Im Fokus steht die Gültigkeit von digitalen Krankschreibungen, die ohne direkten Arztkontakt eingeholt werden. Rechtsanwälte warnen diese Woche: Die Nutzung bestimmter rein online erworbener „AU“ kann eine wirksame fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Maßgeblich ist ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 5. September 2025. Darin ging es um einen Arbeitnehmer, der eine Bescheinigung über ein Online-Portal bezog, ohne jeglichen persönlichen, Video- oder Telefonkontakt mit einem Mediziner. Das Gericht sah dies als Verletzung der Rücksichtnahmepflicht an. Schon die Vorlage eines solchen auf einem Online-Fragebogen basierenden Attests reiche aus, um dessen Beweiswert zu erschüttern. Diese Täuschung über das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Untersuchung rechtfertige die außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung.

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Experten des Expertenforums Arbeitsrecht (EFAR) kommentierten am 27. Januar 2026, dass diese Entscheidung die Latte für Beschäftigte hoch lege: Der bequeme „Klick-zum-Download“-Krankenschein sei nun ein direkter Weg in die Arbeitslosigkeit.

Arbeitszeitbetrug: Die Beweislast verschiebt sich

Neben Krankschreibungen bleibt der Arbeitszeitbetrug ein zentrales Problem im Home-Office. Die Gerichte gehen hier differenziert vor, wann eine Abmahnung nötig ist und wann eine fristlose Kündigung zulässig.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die erste Beweislast. Kann er jedoch konkrete Anhaltspunkte für eine Diskrepanz vorlegen – etwa Log-in-Protokolle, die den angegeben Arbeitszeiten widersprechen –, verschiebt sich die Beweislast. Der Arbeitnehmer muss dann eine substanzierte Erklärung liefern.

Verweist ein Mitarbeiter Stunden im System, während nachprüfbare Daten (fehlende VPN-Aktivität, parallel laufende private Erledigungen) das Gegenteil beweisen, liegt ein schwerwiegender Vertrauensbruch vor. Bei solchem „Prozessbetrug“ oder bewusster Manipulation gilt eine vorherige Abmahnung als entbehrlich. Der Arbeitnehmer kann dann nicht mehr erwarten, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Kündigungsschutz bei Home-Office-Widerruf

Auf der anderen Seite haben die Gerichte den Schutz der Arbeitnehmer gegen willkürlichen Widerruf von Home-Office-Vereinbarungen gestärkt. Ein Präzedenzfall des LAG Köln vom Juli 2024 wirkt bis heute nach.

Das Gericht entschied, dass ein Arbeitgeber eine Home-Office-Regelung nicht einseitig widerrufen und gleichzeitig die Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort (in diesem Fall 500 Kilometer) anordnen darf, ohne sein billiges Ermessen zu wahren. Diese Rechtsprechung verhindert, dass die Rückholorder ins Büro als Mittel für eine konstruktive Kündigung missbraucht wird.

Die Unterscheidung ist entscheidend: Während Fehlverhalten im Home-Office (Betrug) zur schnellen Kündigung führt, ist der Arbeitsort selbst vor willkürlichen Änderungen durch den Arbeitgeber geschützt.

Analyse: Die Schonfrist ist vorbei

Diese Verschärfung spiegelt eine Reifung der Home-Office-Rechtsprechung in Deutschland wider. Die Gerichte sind von temporären Übergangslösungen zu strengen Regelwerken übergegangen.

Die Grenze zwischen „leistungsbedingten Mängeln“ (die eine Abmahnung erfordern) und „Vertrauensbruch“ (der dies nicht tut) wird im digitalen Raum schärfer gezogen. Für Personalverantwortliche ist die Botschaft der Urteile 2025/2026 klar:

• Dokumentation ist entscheidend: Zeiterfassungssysteme müssen robust und rechtssicher sein, um als Beweismittel zu dienen.
• Null Toleranz bei digitalem Betrug: Die Justiz zeigt wenig Nachsicht mit „gefälschten“ digitalen Prozessen, egal ob bei Zeiterfassung oder Attesten.

Ein weiteres Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichbehandlung bei Gehaltserhöhungen vom November 2025 spielt hier indirekt eine Rolle. Es unterstreicht, dass Arbeitgeber Beschäftigte nicht willkürlich aufgrund ihres formalen Vertragsstatus benachteiligen dürfen – ein Prinzip, das nach Ansicht von Arbeitsrechtlern zunehmend auch für Home-Office-Regelungen gelten wird.

Ausblick: Datenschutz als nächste Konfliktlinie

Rechtsexperten erwarten für die Zukunft weitere Klärungen vom Bundesarbeitsgericht zu den technischen Anforderungen an digitale Zeiterfassungsnachweise. Während die Überwachungstools ausgefeilter werden, wird die Schnittstelle von Datenschutz (DSGVO) und Kündigungsschutz zur nächsten große Konfliktlinie.

Für Arbeitnehmer gilt aktuell: Sie sollten sich strikt an die vereinbarten Protokolle für Krankmeldung und Zeiterfassung halten. Die Schonfrist der frühen Home-Office-Ära ist beendet. Wie das Urteil des LAG Hamm zeigt, kann bereits ein einziger „digitaler Shortcut“ das Arbeitsverhältnis rechtlich beenden.

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