Kündigungen werden teurer: Neue Urteile und Gesetze verschärfen Risiken für Arbeitgeber

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und ein Reformentwurf zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zwingen Unternehmen zu mehr Individualität und Begründung bei Trennungen – und erhöhen die finanziellen Risiken erheblich.

Pauschale Freistellungsklauseln sind unwirksam

Ein zentrales Instrument in Aufhebungsverträgen steht auf wackligen Beinen. Das BAG urteilte am 25. März 2026, dass pauschale Klauseln, die eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber erlauben, unwirksam sind. Solche Formulierungen, oft als „Garden Leave“ bekannt, würden das erforderliche Interessengleichgewicht vermissen lassen.

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Eine rechtssichere Freistellung benötigt nun objektive Gründe wie Verdacht auf Diebstahl oder Belästigung. Die bloße Entscheidung des Chefs reicht nicht mehr aus. Für Personalabteilungen bedeutet das: Standardformulierungen in Verträgen sind riskant. Jede Freistellung muss individuell und nachvollziehbar begründet werden, um Vertragsbruchklagen zu vermeiden.

Firmenwagen und Lohnansprüche: Klare Grenzen gesetzt

Das Urteil regelt auch den Entzug des Dienstwagens während der Freistellung. Dieser ist nur zulässig, wenn eine wirksame Widerrufsklausel existiert und der geldwerte Vorteil des Wagens weniger als 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht. Andernfalls drohen Schadensersatzansprüche.

Bereits Ende Januar stärkte das BAG die Position gekündigter Mitarbeiter weiter. Es erklärte Klauseln für unwirksam, die den Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei einer später für unwirksam erklärten Kündigung ausschließen. Trägt der Arbeitgeber also das volle wirtschaftliche Risiko einer fehlerhaften Kündigung. Unternehmen können sich so nicht mehr durch Vertragsklauseln vor Nachzahlungen drücken, falls ein Gericht die Kündigung aufhebt.

AGG-Reform: Doppelt so lange Zeit für Diskriminierungsklagen

Die Gesetzgebung zieht nach. Das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium legten am 14. April einen Entwurf zur AGG-Reform vor. Ein Kernpunkt: Die Frist für Arbeitnehmer, Diskriminierungsklagen geltend zu machen, soll von zwei auf vier Monate verdoppelt werden.

Das verlängert das Haftungsrisiko für Unternehmen erheblich. Ehemalige Mitarbeiter haben länger Zeit, Benachteiligungen wegen Geschlecht, Religion oder anderer Merkmale zu rügen. Die geplante Reform stärkt auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die künftig schlichten und vor Gericht unterstützen darf. Zudem wird die umstrittene „Kirchenklausel“ an höchstrichterliche Vorgaben angepasst.

Die finanziellen Folgen von Diskriminierung zeigte ein BAG-Urteil vom 29. Januar 2026. Ein Arbeitgeber musste 3.500 Euro Schadensersatz zahlen, weil eine Bewerberin mit Kopftuch abgelehnt wurde. Das Gericht wendete eine Beweislastumkehr an: Zeigen sich Anhaltspunkte für Diskriminierung, muss der Arbeitgeber lückenlos beweisen, dass andere Gründe zur Ablehnung führten.

Reformdebatten und höhere Lohnuntergrenzen

Diese juristischen Entwicklungen finden in einer phase weiterer Reformdebatten statt. Die Bundesregierung diskutiert unter Kanzler Friedrich Merz tiefgreifende Änderungen im Sozialrecht, die von Beobachtern als umfangreichste Reform des Sozialstaats seit Jahrzehnten gewertet werden. Im Gespräch sind etwa „Wartezeitentage“ oder gekürzte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, um kleine und mittlere Unternehmen zu entlasten.

Zugleich passt sich der Arbeitsmarkt neuen Standards an. Seit 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro, eine Steigerung um 8,4 Prozent. Die Grenze für Minijobs stieg automatisch auf 603 Euro monatlich. Verstöße können Bußgelder von bis zu 500.000 Euro nach sich ziehen.

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Ausblick: HR-Abteilungen müssen Prozesse überprüfen

Für Personalverantwortliche werden die kommenden Monate zur Überprüfungsphase. Die Einführung der EU-Transparenzrichtlinie im Juni 2026 wird Arbeitnehmerrechte weiter ausbauen und Klagen auf Informationsauskunft und gleiche Bezahlung – inklusive Boni – erleichtern.

Hinzu kommt die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Zwar hat das BAG diese bereits im September 2022 für verpflichtend erklärt, ein konkretes Ausführungsgesetz wird aber erst 2026 erwartet. Experten raten Unternehmen, nicht auf die Gesetzesänderung zu warten. Gerichte wie das Hamburger Verwaltungsgericht bestätigten die Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung bereits im August 2024.

Die Botschaft ist klar: Pauschale Lösungen bei Kündigungen sind out. Die Kombination aus längeren Klagefristen und der Notwendigkeit individueller Begründungen zwingt zu mehr Transparenz und sorgfältiger Einzelfallprüfung. Für Unternehmen wird die Beendigung von Arbeitsverhältnissen komplexer – und teurer.

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