Null Toleranz: So regeln Betriebe Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz

Fast zwei Jahre nach der Teil-Legalisierung von Cannabis herrscht in vielen Unternehmen noch Unsicherheit. Die Berufsgenossenschaften fordern eine klare Null-Toleranz-Politik – und sehen die Verantwortung bei den Arbeitgebern.

Die rechtliche Grundlage ist eindeutig. Die Vorschrift 1 der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) verbietet Beschäftigten, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, der sie oder andere gefährdet. Ergänzend müssen Arbeitgeber laut Paragraf 7 dafür sorgen, dass erkennbar beeinträchtigte Personen keine gefährdenden Tätigkeiten ausführen.

Der Spitzenverband der Berufsgenossenschaften, die DGUV, empfiehlt daher eine unmissverständliche Haltung: „NULL Alkohol und NULL Cannabis bei der Arbeit und Bildung“. Es geht nicht um den privaten Konsum, sondern ausschließlich um die Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz. Experten raten, diese Null-Toleranz-Politik verbindlich in einer Betriebsvereinbarung festzuschreiben.

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Aktualisierte Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht

Seit dem Inkrafttreten des Konsumcannabisgesetzes (KCanG) am 1. April 2024 sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Gefährdungsbeurteilungen zu überprüfen. Sie müssen speziell die Risiken durch eine Beeinträchtigung infolge von Cannabiskonsum bewerten. Das betrifft besonders sicherheitsrelevante Tätigkeiten wie das Führen von Fahrzeugen, Arbeiten an Maschinen oder mit Gefahrstoffen.

Die entscheidende Grenze ist die Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Kann ein Mitarbeiter seine Aufgaben nicht mehr gefahrlos ausführen, muss der Arbeitgeber handeln. Die aktualisierte Gefährdungsbeurteilung bildet die Basis für konkrete Schutzmaßnahmen und die Inhalte der regelmäßigen Sicherheitsunterweisungen.

Klare Regeln schaffen Handlungssicherheit

Der effektivste Weg zur Prävention ist eine transparente Betriebsvereinbarung. Sie schafft Klarheit für Führungskräfte und Mitarbeiter. Eine solche Vereinbarung sollte klarstellen, dass der Konsum von Alkohol und Cannabis während der Arbeitszeit sowie das Erscheinen unter Einfluss verboten sind.

Typische Inhalte sind:
* Ein klares Verbot von Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz.
* Festgelegte Verfahren bei einem Verdacht auf Missbrauch.
* Ein Stufenplan für Interventionen – vom vertraulichen Gespräch bis zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
* Angebote zur Suchtberatung und Unterstützung.
* Regelungen zur Wiedereingliederung nach einer Therapie.

Unterstützung bietet die im Mai 2025 aktualisierte DGUV Information 206-009 „Suchtprävention in der Arbeitswelt“.

Von der Regel zur gelebten Sicherheitskultur

Suchtprävention ist mehr als Pflichterfüllung. Sie ist ein zentraler Baustein einer funktionierenden Sicherheitskultur. Der Erfolg hängt maßgeblich von der Haltung der Führungskräfte ab. Sie müssen Regeln nicht nur aufstellen, sondern auch vorleben und konsequent umsetzen.

Ziel ist nicht die Überwachung des Privatlebens, sondern ein sicheres Arbeitsumfeld für alle. Da Suchtprobleme oft durch arbeitsbedingten Stress verstärkt werden, ist eine wirksame Prävention untrennbar mit einem guten betrieblichen Gesundheitsmanagement verbunden. Regelmäßige Aufklärung und niedrigschwellige Hilfsangebote fördern ein Klima, in dem Probleme offen angesprochen werden können.

Eine dauerhafte Führungsaufgabe

Die Debatte wird bleiben. Die gesellschaftliche Akzeptanz von Cannabis verändert sich, was klare betriebliche Grenzen weiter nötig macht. Unternehmen müssen ihre Unterweisungen und Schulungen daher kontinuierlich anpassen. Die Digitalisierung bietet neue Chancen durch E-Learning-Module für regelmäßige Schulungen.

Letztlich hängt der Erfolg davon ab, ob Prävention als gemeinsame Aufgabe von Arbeitgebern, Betriebsräten und der gesamten Belegschaft verstanden wird. Eine offene Kommunikation und klare Hilfsangebote sind der Schlüssel für mehr Sicherheit und die erfolgreiche Wiedereingliederung betroffener Mitarbeiter.

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