Krankheitsbedingte Kündigung: Prävention statt Entlassung

Krankheitsbedingte Kündigungen bleiben ein juristisches Minenfeld für deutsche Unternehmen. Zwei neue Studien liefern jetzt wichtige Daten für die Praxis – und zeigen Wege auf, wie sich Fehlzeiten von vornherein vermeiden lassen.

Eine aktuelle Untersuchung der Krankenkasse BIG direkt gesund und des Analysehauses vivamind zeigt das enorme Potenzial gezielter Prävention. Demnach lassen sich durch Maßnahmen in den Bereichen Schlaf, Selbstregulation, Bewegung und Gewicht bis zu 46 Krankheitstage pro Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren vermeiden. Diese Erkenntnis ist brisant, denn psychische Erkrankungen treiben die Fehlzeiten in vielen Betrieben weiter in die Höhe.

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Gleichzeitig relativiert eine Analyse des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten (ifb) die oft kolportierte These von explodierenden Krankenständen in Deutschland. Mit durchschnittlich 3,6 Krankheitswochen pro Jahr liegt die Bundesrepublik im OECD-Vergleich auf Platz 7 – im Mittelfeld der Industrienationen. Der massive Anstieg psychischer Leiden ist demnach ein gesamteuropäisches Phänomen der Post-Pandemie-Ära.

Die drei Hürden für eine wirksame Kündigung

Für Arbeitgeber, die eine krankheitsbedingte Kündigung erwägen, bleibt der Weg steinig. Das Kündigungsschutzgesetz und die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzen hohe Hürden. Drei Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss belegen, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist. Als Referenz dient meist der Dreijahreszeitraum vor der Kündigung.
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die Fehlzeiten müssen den Betriebsablauf spürbar stören oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursachen.
3. Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers: Im finalen Interessenabgleich muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Hier fließen Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten des Mitarbeiters ein.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als Prüfstein

Ein zentraler Stolperstein ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Wird dieses gesetzlich vorgeschriebene Verfahren nicht oder nur mangelhaft durchgeführt, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann detailliert darlegen, dass auch ein korrektes BEM die Kündigung nicht verhindert hätte.

Die Gerichte erwarten einen ernsthaften Lösungsversuch – von Arbeitsplatzanpassungen über Umsetzungen bis hin zur stufenweisen Wiedereingliederung. Die Pflicht kann übrigens mehrfach entstehen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ausfällt.

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Aktuelle Urteile schärfen die Pflichten der Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer gelten klare Regeln während einer Krankschreibung. Wer seine Genesung aktiv verzögert, riskiert eine fristlose Kündigung. Das BAG hat dies in der Vergangenheit bestätigt, etwa wenn ein Arbeitnehmer trotz Krankschreibung genesungswidrige Tätigkeiten ausübt. Die sogenannte Genesungspflicht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch ist damit kein bloßer Formalakt.

Ein aktuelles Urteil des BAG vom 31. März 2026 unterstreicht zudem, wie genau Gerichte Kündigungsprozesse prüfen – selbst in Begleitfragen wie der Freistellung oder dem Entzug von Dienstwagen für Führungskräfte.

Fazit für die Personalpraxis: Dokumentation und Prävention

Die Botschaft für Personalverantwortliche ist klar: Jede krankheitsbedingte Kündigung erfordert eine wasserdichte Vorbereitung. Fehler in der Prognose, lückenhafte Dokumentation oder ein unterlassenes BEM können vor dem Arbeitsgericht schnell zum Boomerang werden.

Die Studienergebnisse zur Prävention bieten hier einen strategischen Ausweg. Investitionen in die Mitarbeitergesundheit sind nicht nur sozial, sondern auch ökonomisch sinnvoll. Sie können teure und unsichere Kündigungsverfahren von vornherein überflüssig machen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Galaxy gesunder und produktiver Mitarbeiter ohnehin die klügere Alternative.

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