Workation: 30-Tage-Modell schützt vor rechtlichen Fallstricken

Die Freiheit, von überall zu arbeiten, ist für viele ein Job-Kriterium. Doch für Unternehmen wird die Workation zur rechtlichen Gratwanderung. Ein etabliertes 30-Tage-Modell gilt als sicherer Weg, um Steuer- und Sozialversicherungsfallen zu vermeiden.

Was als exklusiver Benefit begann, ist heute eine weit verbreitete Erwartung von Fachkräften. Unternehmen, die diesen Wunsch erfüllen wollen, müssen sich jedoch durch ein Dickicht aus nationalen und europäischen Vorschriften kämpfen. Besonders heikel wird es, wenn Mitarbeiter aus Nicht-EU-Staaten temporär aus einem anderen EU-Land arbeiten möchten. Eine klare rechtliche Strategie ist unerlässlich.

Der rechtliche Dreiklang: Sozialversicherung, Steuern, Arbeitsrecht

Die größten Risiken liegen in drei Bereichen. Ein kurzer Aufenthalt von maximal 30 Tagen hält diese jedoch meist beherrschbar.

Im Feld der Sozialversicherung ist die A1-Bescheinigung der Schlüssel. Dieses Dokument bestätigt, dass der Arbeitnehmer weiterhin im deutschen System versichert ist. Ein weit verbreiteter Irrglaube: Die Bescheinigung ist für jede berufliche Tätigkeit im EU-Ausland, dem EWR oder der Schweiz Pflicht – auch für nur wenige Tage. Seit Anfang 2026 müssen Anträge für Länder mit bilateralen Abkommen verpflichtend digital gestellt werden, was den Prozess beschleunigt.

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Das Steuerrecht birgt zwei Gefahren: eine Steuerpflicht des Mitarbeiters im Gastland und die Gründung einer Betriebsstätte für das Unternehmen. The bekannte 183-Tage-Regel ist hier zentral, aber nicht allein entscheidend. Sie sichert in den meisten Abkommen das Besteuerungsrecht für Deutschland, solange der Aufenthalt kürzer ist und das Gehalt vom deutschen Arbeitgeber kommt. Ein Aufenthalt unter 30 Tagen schließt dieses Risiko praktisch aus.

Beim Arbeitsrecht gilt grundsätzlich weiter der deutsche Vertrag. Doch zwingende Schutzvorschriften des Gastlandes, etwa zu Höchstarbeitszeiten, können greifen. Die aktuelle Debatte um die verpflichtende Arbeitszeiterfassung in Deutschland zeigt: Eine lückenlose Dokumentation ist auch bei Auslands-Workations entscheidend für die Compliance.

Das 30-Tage-Modell: Der etablierte Goldstandard

Aus der Praxis hat sich ein Modell durchgesetzt, das Workations auf maximal 30 Tage pro Jahr begrenzt. Diese Dauer ist kurz genug, um weder Steuerpflichten noch komplexe sozialversicherungsrechtliche Verstrickungen auszulösen.

Die Umsetzung erfordert eine klare interne Workation-Policy. Diese sollte maximale Dauer, Fristen und ausgeschlossene Länder regeln. Für jeden Einzelfall ist eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag Pflicht. Sie hält Zeitraum, Arbeitsort, Erreichbarkeit, Datenschutz und Kostenregelungen fest.

Neue Komplexität: Drittstaatsangehörige und mehr Pflichten

Besonders anspruchsvoll wird es bei Mitarbeitern aus Nicht-EU-Staaten. Eine Blaue Karte EU für Deutschland berechtigt nicht automatisch zum Arbeiten aus einem anderen EU-Land. Hier gelten die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis-Regeln des jeweiligen Gastlandes.

Parallel hat der Gesetzgeber die Pflichten für Unternehmen erhöht. Seit 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber, die Fachkräfte aus Drittstaaten anwerben, diese schriftlich über kostenlose Beratungsangebote zu Arbeits- und Sozialrecht informieren. Der Fokus auf den Schutz internationaler Arbeitnehmer wächst.

Ausblick: Trend hält an, Regulierung nimmt zu

Der Wunsch nach Workations bleibt ein zentraler Faktor im Wettbewerb um Talente. Unternehmen müssen rechtssichere Rahmenbedingungen schaffen. Das 30-Tage-Modell bietet dafür eine solide Basis.

Doch die Regulierung wird nicht einfacher. Die bis Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist nur ein Beispiel für wachsende Compliance-Hürden. Unternehmen tun gut daran, die Rechtslage im Blick zu behalten und ihre Richtlinien regelmäßig anzupassen. Nur so lassen sich die Vorteile der Workation ohne böse Überraschungen nutzen.

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