Arbeitsrecht: BAG erklärt Fortbildungskosten bei Krankheit unwirksam

Eine Reihe aktueller Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und mehrerer Landesarbeitsgerichte verändert die Machtverhältnisse in deutschen Arbeitsverhältnissen grundlegend. Die Rechtsprechung zieht klare Grenzen für Arbeitgeber – besonders bei Weiterbildungskosten, Freistellungen und Kündigungen.

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Krankheit unwirksam

Mit einem wegweisenden Urteil vom 12. Oktober 2025 (Az. 9 AZR 266/24) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Arbeitnehmer dürfen nicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten gezwungen werden, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen kündigen müssen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Erkrankung selbst verschuldet ist oder nicht.

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Die Richter begründeten ihre Entscheidung mit einer unangemessenen Benachteiligung nach § 307 BGB. Ein Arbeitnehmer, der seine Tätigkeit aus medizinischen Gründen nicht mehr ausüben kann, ziehe aus der Fortbildung keinen Nutzen mehr. Die Pflicht zur Kostenübernahme verstoße zudem gegen das Grundrecht auf freie Berufswahl aus Artikel 12 des Grundgesetzes.

Personalabteilungen müssen nun sämtliche bestehenden Weiterbildungsverträge überprüfen. Künftige Vereinbarungen brauchen zwingend Ausnahmeregelungen für gesundheitsbedingte Austritte.

Freistellungsklauseln in AGB unwirksam

Ein weiteres BAG-Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) dürfte für Aufsehen sorgen: Allgemeine Freistellungsklauseln in Standard-Arbeitsverträgen sind unwirksam. Solche Klauseln erlauben Arbeitgebern bislang, Mitarbeiter nach Ausspruch einer Kündigung ohne Angabe von Gründen sofort freizustellen.

Das Gericht sieht darin einen Verstoß gegen den grundlegenden Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Eine Freistellung sei nur zulässig, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse nachweisen könne. Dies müsse im Einzelfall geprüft werden. Der konkrete Rechtsstreit wurde zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Aufhebungsverträge als Kostenfalle für Arbeitgeber

Das Landesarbeitsgericht Köln warnte mit Urteil vom 19. November 2025 (Az. 4 SLa 276/25) vor den Risiken von Aufhebungsverträgen. Arbeitgeber müssen fair verhandeln und strikt die Schriftform nach § 623 BGB einhalten. Besonders tückisch: Versäumen sie es, den Arbeitnehmer auf die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinzuweisen, drohen Schadensersatzforderungen.

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Hohe Nachzahlungsrisiken bei unwirksamen Kündigungen

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 13 SLa 307/24) zeigte eindrucksvoll, welche finanziellen Dimensionen eine unwirksame Kündigung annehmen kann. Ein Arbeitnehmer mit einem monatlichen Bruttogehalt von 8.606,59 Euro erhielt weit mehr als nur sein Grundgehalt zugesprochen:

• Anteilige Weihnachtsgeld- und Urlaubsansprüche
• Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge
• Nutzungsausfallentschädigung für den Dienstwagen

Zwar werden Arbeitslosengeldzahlungen angerechnet, doch die Beweislast für eine „böswillige Unterlassung" von Erwerbsbemühungen liegt beim Arbeitgeber. Er muss konkret nachweisen, dass der Arbeitnehmer bewusst keine vergleichbare Arbeit gesucht hat.

Betriebsratswahl in der Plattformwirtschaft erschwert

Das BAG entschied am 28. Januar 2026 (Az. 7 ABR 23/24) über die Grenzen der Betriebsverfassung in der digitalen Wirtschaft. In sogenannten „Remote Cities" – Standorten ohne lokale Leitung oder Büroinfrastruktur – können keine Betriebsräte gewählt werden.

Die Begründung: Solche Standorte sind keine selbstständigen Betriebsteile nach § 4 BetrVG. Digitale Steuerung per App könne institutionalisierte Führungsstrukturen vor Ort nicht ersetzen. Fehlt eine physische Leitung, die Arbeitgeberfunktionen ausüben kann, sind die rechtlichen Voraussetzungen für einen eigenen Betriebsteil nicht erfüllt. Ein herber Rückschlag für die Arbeitnehmervertretung in der Gig-Economy.

Medizinische Gutachten gewinnen an Bedeutung

Mehrere Urteile aus dem Jahr 2025 zeigen: Der Gesundheitszustand wird zum entscheidenden Faktor in arbeits- und sozialrechtlichen Verfahren.

Das Sozialgericht Düsseldorf (Az. S 49 R 397/18) bestätigte, dass eine volle Erwerbsminderungsrente auch gegen den Willen des Betroffenen festgestellt werden kann. Liegt die medizinisch festgestellte Leistungsfähigkeit unter drei Stunden täglich, ist die volle Erwerbsminderung rechtlich gegeben. Die Fähigkeit, Angehörige zu pflegen, sei kein Beleg für allgemeine Erwerbsfähigkeit.

Das Landessozialgericht Hamburg (Az. L 3 R 74/21) entschied: Ist eine medizinische Besserung statistisch unwahrscheinlich, muss eine Erwerbsminderungsrente als Dauerrente gewährt werden – auch bei schweren chronischen psychischen Erkrankungen.

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (Az. 3 B 24.2037) zog dagegen klare Grenzen: Das Lesen einer Zeitung kann bei einem Lehrer keine Depression als Dienstunfall auslösen. Die Hauptursache lag im Verhalten der Schulleitung – und Zeitunglesen sei nicht die primäre Ursache gewesen.

Handlungsbedarf für Personalabteilungen

Die Rechtsprechungswelle zwingt Unternehmen zum Handeln. Weiterbildungsvereinbarungen müssen differenzierte Austrittsszenarien enthalten, die gesundheitsbedingte Kündigungen berücksichtigen. Bei Kündigungen sollten Annahmeverzugsrisiken von Anfang an einkalkuliert werden – die finanziellen Folgen können existenzbedrohend sein.

Besondere Vorsicht ist beim Umgang mit Schwerbehinderung geboten. Ein Verschlimmerungsantrag birgt das Risiko einer Neubewertung, die zu einer niedrigeren Einstufung oder gar zum Verlust des Schwerbehindertenstatus führen kann. Vor jedem solchen Antrag steht eine gründliche Prüfung der medizinischen Unterlagen und aktuellen Rechtslage.

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