Arbeitsrecht: BAG kippt US-Rechtswahlklauseln bei deutschem Lohnschutz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden: Ausländische Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen hebeln den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht nicht aus. Der Beschäftigungsort in Deutschland gibt den Ausschlag.

US-Recht kann deutschen Kündigungsschutz nicht umgehen

Dem Urteil vom 30. Juli 2026 (Az. 2 AZR 102/24) lag der Fall eines Flugbegleiters zugrunde, der an der Basis in Frankfurt am Main stationiert war. Sein Arbeitsvertrag sah die Anwendung von US-Recht vor. Für Oktober 2020 bis April 2021 forderte er Annahmeverzugslohn von rund 7.969 bis 8.180 Euro brutto monatlich.

Die Richter gaben ihm recht. Die US-Rechtswahl schließt den Anspruch nach § 615 BGB nicht aus. Diese Vorschrift sichert die Fortzahlung der Vergütung, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Das Gericht stufte die Regelung als zwingendes Recht ein – ein vorheriger vertraglicher Ausschluss ist gemäß § 134 BGB nichtig.

Damit stärkt die Rechtsprechung die Schutzfunktion deutscher Arbeitsnormen für im Inland beschäftigte Arbeitnehmer – auch wenn der Arbeitgeber im Ausland sitzt oder internationale Vertragsklauseln nutzt.

Grenzen bei Boni und variabler Vergütung

Während das BAG den Basisschutz beim Lohn stärkt, ziehen andere Instanzgerichte klare Linien bei Sonderzahlungen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschied Ende April 2026 (Az. 9 SLa 359/24): Variable Vergütungsbestandteile dürfen während der Elternzeit zeitanteilig gekürzt werden. Im konkreten Fall rechtfertigten 122 Fehltage eine Kürzung um 9.959,27 Euro. Ohne unmittelbare Arbeitsleistung entsteht kein Anspruch auf zielabhängige Boni – sofern keine gegenteiligen Betriebsvereinbarungen vorliegen.

Das LAG Düsseldorf konkretisierte im Juni 2026 (Az. 11 SLa 106/26) die Bedingungen für Einsatzprämien im Profisport. Ein Fußballer hatte für 53 Saisonpunkte Nachzahlungen gefordert. Das Gericht stellte klar: Eine Punkteinsatzprämie von 1.000 Euro pro Punkt wird nur fällig, wenn der Spieler tatsächlich zum Einsatz kam. Bereits geleistete Zahlungen von 31.100 Euro deckten die berechtigten Ansprüche ab.

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Vertragstreue und neue Arbeitszeitvorgaben

Auch Fragen der Vertragstreue beschäftigen die Gerichte. Das LAG Köln urteilte im Mai 2026 (Az. 9 Ca 7729/24): Eine Gesamtzusage zur Beihilfe aus einer Dienstanweisung von 2019 ist fester Vertragsinhalt. Ohne ausdrücklichen Widerrufsvorbehalt kann sie nicht einseitig durch eine neue Regelung von 2024 ersetzt werden.

Neue Anforderungen kommen durch die Arbeitszeit-Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Seit dem Urteil vom 9. Oktober 2025 (Az. C-110/24) gelten vom Arbeitgeber organisierte Sammelfahrten zum Einsatzort als Arbeitszeit. Angesichts des gesetzlichen Mindestlohns von 13,90 Euro pro Stunde seit dem 1. Januar 2026 können sich daraus erhebliche Nachzahlungsansprüche ergeben – bei einer täglichen Fahrtzeit von 90 Minuten etwa 20 Euro pro Tag.

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Formale Pflichten bei Vertragsgestaltung

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen gelten zudem verschärfte Nachweisvorgaben. Seit Anfang 2025 ist die elektronische Erfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen möglich. Verstöße gegen das Nachweisgesetz können Bußgelder von bis zu 2.000 Euro auslösen.

Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB sehen weiterhin eine Basis von vier Wochen vor, verlängern sich jedoch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Befristungen bedürfen zwingend der Schriftform, die Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten.

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