Arbeitsrecht: BAG zwingt Angleichung nach oben für Teilzeitbeschäftigte

Gleichzeitig kommen mit der EU-KI-Verordnung neue Regeln auf Unternehmen zu.

Gerichte ziehen rote Linien bei Tarifverträgen

Das Bundesverfassungsgericht hatte den Tarifparteien im Dezember 2024 noch weitgehende Freiheit eingeräumt: Verstößt eine tarifliche Regelung gegen den Gleichheitsgrundsatz, sollen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände die Korrektur zunächst selbst vornehmen können. Die Rolle der Gerichte beschränkt sich demnach auf eine reine Willkürkontrolle.

Doch das Bundesarbeitsgericht hat diese „primäre Korrekturkompetenz" deutlich eingeschränkt. In zwei Entscheidungen vom November 2025 stellten die Erfurter Richter klar: Bei Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gilt das nicht. Hier bleibt als einzige Korrektur die Angleichung nach oben – die benachteiligte Gruppe muss sofort das höhere Niveau erhalten. Ein „Mittelweg" oder eine andere Lösung durch die Tarifparteien ist ausgeschlossen.

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Hohe Hürden bei Lohngleichheitsklagen

Ein Urteil des BAG vom Oktober 2025 zeigt, wie anspruchsvoll individuelle Entgeltgleichheitsklagen sind. Eine Tierärztin, die monatlich 3.900 Euro verdiente, scheiterte mit ihrem Vergleich zum Bruder, der 7.200 Euro erhielt.

Das Gericht wies die Klage ab, weil die Frau keine ausreichend substanziierten Angaben zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und der Gleichwertigkeit der Tätigkeiten machen konnte. Für einen erfolgreichen Stundenlohnvergleich reicht es nicht, pauschal „Vollzeit" zu behaupten, wenn der Arbeitgeber dies bestreitet. Der konkrete Arbeitszeitumfang muss klar dokumentiert sein.

Der sogenannte Paarvergleich ist zwar als Methode zur Darstellung von Entgeltlücken anerkannt, verlangt aber höchste Transparenz über Art und Dauer der Arbeit.

EU-KI-Verordnung: Neue Pflichten für Personalabteilungen

Während die Rechtsprechung zu Tarifverträgen und Entgeltgleichheit an Schärfe gewinnt, kommen mit der Technologieintegration am Arbeitsplatz neue Herausforderungen hinzu. Experten des FINDHR-Projekts warnten Ende Mai 2026: Bewerbungssoftware birgt weiterhin Diskriminierungsrisiken. KI-gestützte Tools können systematisch Menschen mit Behinderungen, Migrationshintergrund, Frauen und ältere Bewerber benachteiligen.

Die EU-Kommission veröffentlichte am 22. Mai 2026 spezifische Leitlinien für den KI-Einsatz im Personalwesen. Systeme für die Personalverwaltung gelten als hohes Risiko. Ab dem 2. August 2026 gilt eine Kennzeichnungspflicht für KI-generierte Inhalte. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes.

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In Deutschland wird die Bundesnetzagentur die Aufsicht nach dem neuen KI-Managementgesetz übernehmen. Erste Kommunen reagieren bereits: Bremen, das seit Juli 2025 den KI-Assistenten „LLMoin" einsetzt, vereinbarte im Mai 2026 eine Dienstvereinbarung mit Anti-Diskriminierungsschutz. Die KI darf keine eigenständigen Personalentscheidungen treffen.

Dokumentationspflichten: Von Nachweisgesetz bis Aufhebungsvertrag

Die Bedeutung präziser Dokumentation unterstreicht ein prominenter Fall: Karl-Josef Schoser ging im April 2026 nach 48 Jahren bei Trigema in Rente – ohne je einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterschrieben zu haben. Zwar erlaubt das deutsche Recht mündliche Verträge, doch das Nachweisgesetz verlangt eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Bedingungen. Bei Verstößen drohen Bußgelder bis zu 2.000 Euro.

Auch bei Aufhebungsverträgen lauern Fallstricke. Das Landesarbeitsgericht Köln verurteilte im November 2025 einen Arbeitgeber zur Zahlung einer hohen Summe, weil die Abfindung falsch berechnet war. Zudem müssen solche Vereinbarungen schriftlich erfolgen. Arbeitnehmern droht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld – ein Punkt, der transparent verhandelt werden muss.

Analyse: Mehrschichtiger Schutz vor Ungleichbehandlung

Das aktuelle Arbeitsrecht zeigt einen mehrschichtigen Ansatz: Das Bundesverfassungsgericht schützt die Tarifautonomie, das Bundesarbeitsgericht verteidigt spezifische Gruppen wie Teilzeitbeschäftigte, und der Gesetzgeber schafft mit der EU-KI-Verordnung einen Rahmen gegen algorithmische Diskriminierung.

Für Personalabteilungen bedeutet dies: Sie müssen interne Vergütungsstrukturen mit der Präzision prüfen, die das BAG im Oktober-Urteil verlangte – und gleichzeitig die Transparenzanforderungen der EU-KI-Verordnung erfüllen. Dass von 30.000 registrierungspflichtigen Unternehmen unter der NIS2-Richtlinie bis zum Stichtag im März 2026 nur 11.000 registriert waren, deutet auf erhebliche Rückstände hin.

Ausblick

Der 2. August 2026 wird zum Stichtag: Dann müssen Unternehmen KI-Transparenz und Hochrisiko-Managementsysteme nachweisen. Die Bundesnetzagentur wird die digitalen Einstellungsprozesse zunehmend prüfen. Gleichzeitig werden Entgeltgleichheitsklagen datenabhängiger – Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten und Stellenbeschreibungen lückenlos dokumentieren.

Der trend zur Angleichung nach oben bei Teilzeitbeschäftigten wird künftige Tarifverhandlungen beeinflussen. Die Tarifparteien sind gut beraten, diskriminierende Klauseln proaktiv zu korrigieren – die „primäre Korrekturkompetenz" ist kein Freibrief mehr. Unternehmen, die alle Vorgaben – vom Nachweisgesetz bis zur KI-Kennzeichnung – in eine einheitliche Compliance-Strategie integrieren, sind für die verschärften Gleichbehandlungsanforderungen am besten gerüstet.

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