Arbeitsrecht: Neue Regeln für Probezeit und Kündigungsschutz

Das Kabinett beschloss am 6. Mai 2026 eine Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), die weitreichende Folgen für Personalabteilungen hat. Die Frist für Klagen wegen diskriminierender Kündigungen wird von zwei auf vier Monate verdoppelt. Hinzu kommen geplante Änderungen beim Arbeitszeitgesetz und aktuelle Urteile der Arbeitsgerichte.

AGG-Reform verlängert Klagefristen deutlich

Die Verdopplung der Klagefrist von zwei auf vier Monate steht im Zentrum der Gesetzesnovelle. Betroffene erhalten damit mehr Zeit, um rechtlichen Beistand zu suchen und ihre Optionen zu prüfen. Die Bundesregierung reagiert damit auf Vorgaben der Europäischen Union.

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Die Reform stärkt zudem die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS). Sie darf künftig als Schlichtungsstelle auftreten und Prozesskostenhilfe gewähren. Für Arbeitgeber bedeutet die verlängerte Frist vor allem eines: mehr rechtliche Unsicherheit nach einer Kündigung in der Probezeit.

Zwar greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten grundsätzlich nicht. Doch eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie diskriminierend ist, eine Vergeltungsmaßnahme darstellt oder gegen die guten Sitten verstößt.

Die Antidiskriminierungsbeauftragte Ferda Ataman begrüßte die Verlängerung, hält aber zwölf Monate für angemessener. Arbeitgeber sollten die Kündigungsgründe künftig sorgfältiger dokumentieren, raten Rechtsexperten – auch wenn das Gesetz keine ausführliche Begründung verlange.

Gerichte bestätigen Spielraum bei Probezeitkündigungen

Während die Politik die Regeln verschärft, haben die Arbeitsgerichte in mehreren Urteilen die Rechte der Arbeitgeber präzisiert. Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied Anfang 2025, dass eine pauschale Begründung für die Kündigung in der Probezeit ausreicht. Fehlende Teamfähigkeit oder mangelnde Leistungsmotivation genügen demnach für die Anhörung des Betriebsrats.

Konkrete, überprüfbare Fakten oder einzelne Vorfälle müsse der Arbeitgeber nicht nennen. Das Gericht betonte: In den ersten sechs Monaten zählt vor allem die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers. Erst danach greift der volle Kündigungsschutz.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte diese Linie für spezialisierte Positionen. Auch dort entscheidet die subjektive Erwartung des Arbeitgebers über die Wirksamkeit der Kündigung. Diese Urteile geben Unternehmen eine gewisse Planungssicherheit.

Probezeitdauer und Urlaubsanspruch im Fokus

Die Länge der Probezeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsvertrags stehen. Ein halbes Jahr Probezeit bei einem Neun-Monats-Vertrag? Das ist rechtlich problematisch, warnen Arbeitsrechtler.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen fällte am 2. März 2026 einen Grundsatzentscheid: Betriebliche Regelungen, die zusammenhängenden Urlaub pauschal auf zwei Wochen begrenzen, sind unwirksam. Arbeitnehmer haben Anspruch auf längere Erholungsphasen – es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. Auch in der Probezeit gilt: Der volle Urlaubsanspruch steht zwar erst nach sechs Monaten zu, das Recht auf zusammenhängende Freizeit bleibt aber geschützt.

Arbeitszeit: Kommt die elektronische Zeiterfassung?

Die Merz-Regierung plant eine grundlegende Reform des Arbeitszeitgesetzes. Arbeitsministerin Bärbel Bas kündigte einen Gesetzentwurf für Juni 2026 an. Kernpunkt: Statt der täglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden soll künftig eine wöchentliche Grenze von 48 Stunden gelten – angelehnt an EU-Vorgaben.

Die elektronische Zeiterfassung wird Pflicht. „Die neuen Regeln sollen mehr Flexibilität für Homeoffice und Familie bringen“, so Bas. „Aber elektronische Aufzeichnungen sind nötig, um die Beschäftigten vor Ausbeutung zu schützen.“ Für Neueingestellte in der Probezeit bedeutet das: Schluss mit inoffiziellen Überstunden-Marathons, die in manchen Branchen üblich waren.

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Die Gewerkschaften laufen Sturm. Der DGB warnt vor Arbeitstagen von zwölf oder dreizehn Stunden. Branchenexperten rechnen vor: Bei einer Sechs-Tage-Woche könnten theoretisch bis zu 73,5 Stunden anfallen – der 48-Stunden-Schnitt müsste aber über einen Bezugszeitraum eingehalten werden.

Wirtschaftlicher und politischer Hintergrund

Die Reformoffensive fällt mit dem einjährigen Amtsjubiläum der Merz-Regierung im Mai 2026 zusammen. Bereits verabschiedet wurde das Bundestariftreuegesetz für öffentliche Aufträge über 50.000 Euro.

Die wirtschaftliche Lage bleibt angespannt. Internationale Konflikte und steigende Energiekosten belasten den Standort. Der Bundesrat lehnte am 8. Mai 2026 eine steuerfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro für Arbeitnehmer ab. Grund: Die Kosten wären vor allem bei Ländern und Kommunen hängengeblieben.

Für Aufstocker – Arbeitnehmer, die ergänzend Sozialleistungen beziehen – gelten ab 1. Juli 2026 neue Regeln. Dann tritt ein Vermittlungsvorrang für Vollzeitstellen in Kraft. Wer eine Vollzeitstelle ohne triftigen Grund ablehnt – etwa gesundheitliche Probleme oder Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Monaten –, muss mit einer Kürzung der Leistungen um 30 Prozent rechnen.

Was Personalabteilungen jetzt wissen müssen

Die verlängerte Klagefrist von vier Monaten zwingt Unternehmen zu einer längeren Aufbewahrung und sorgfältigeren Dokumentation aller Kündigungsvorgänge in der Probezeit. Die Ära der formlosen Kündigungen geht zu Ende, sagen Arbeitsrechtler.

Mit der bevorstehenden Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung und den erweiterten Klagemöglichkeiten nach dem AGG rücken Transparenz und Nachvollziehbarkeit in den Vordergrund. Unternehmen, die ihre internen Richtlinien nicht anpassen, riskieren höhere Haftungsrisiken und Bußgelder.

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