Arbeitszeit-Reform: Bas plant 48-Stunden-Woche statt 8-Stunden-Tag

Die Bundesregierung bereitet eine grundlegende Reform des Arbeitszeitrechts vor – und sorgt damit für heftige Kontroversen. Arbeitsminister Bas will im Juni 2026 einen Gesetzesentwurf vorlegen, der die traditionelle tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden faktisch abschaffen könnte. Stattdessen soll eine flexible Wochenhöchstgrenze eingeführt werden, die sich an EU-Richtlinien orientiert. Diese erlauben bis zu 48 Stunden Arbeit pro Woche.

Der Vorstoß ist das Ergebnis jahrelanger Debatten über die Modernisierung der Arbeitswelt. Hinzu kommt ein paralleler Vorstoß zur digitalen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Während Arbeitgeber die geplante Flexibilisierung als längst überfällige Anpassung an die moderne Wirtschaft begrüßen, reagieren die Gewerkschaften mit scharfer Kritik. Der Konflikt zwischen betrieblicher Agilität und dem Schutz der Arbeitnehmergesundheit zeichnet sich ab.

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Von der täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit

Der von der Koalition aus Union und SPD vorangetriebene Gesetzesentwurf sieht vor, die starre tägliche Acht-Stunden-Grenze durch eine wöchentliche Obergrenze zu ersetzen. Arbeitnehmer könnten theoretisch bis zu 13 Stunden an einem einzigen Tag arbeiten – vorausgesetzt, der Wochendurchschnitt überschreitet 48 Stunden nicht.

Die Arbeitgeberverbände, angeführt von der BDA und ihrem Präsidenten Rainer Dulger, unterstützen die Änderung nachdrücklich. Sie argumentieren, dass Unternehmen dringend mehr Flexibilität benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und andere Arbeitnehmerorganisationen schlagen dagegen Alarm. DGB-Chefin Yasmin Fahimi warnt vor erheblichen Gesundheitsrisiken durch verlängerte Arbeitstage.

Forschungsergebnisse des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) und verschiedene arbeitsmedizinische Studien belegen: Nach zwölf Stunden Arbeit verdoppelt sich das Unfallrisiko. Eine WSI-Umfrage zeigt zudem, dass rund 72 Prozent der Beschäftigten weiterhin eine maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden bevorzugen.

Das Reformpaket sieht auch steuerliche Anreize für Überstunden vor, etwa steuerfreie Zuschläge und Boni für Teilzeitkräfte, die zusätzliche Stunden übernehmen. Befürworter verweisen auf das Nachbarland Österreich, das bereits 2018 den Zwölf-Stunden-Tag eingeführt hat.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und digitale Umsetzung

Parallel zur Flexibilisierungsdebatte verschärfen sich die Anforderungen an die Dokumentation der Arbeitszeit. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits am 13. September 2022 entschieden, dass die Arbeitszeiterfassung verpflichtend ist. Ein spezifisches Gesetz für deren digitale und elektronische Umsetzung wird jedoch erst für 2026 erwartet. Hintergrund ist ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2019, das alle EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, objektive und zugängliche Systeme zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Die Arbeitsschutzbehörden sind befugt, Bußgelder gegen Unternehmen zu verhängen, die diese Anforderungen nicht erfüllen. Zwar stehen nicht immer sofort Strafen im Raum, doch die Betriebe sind verpflichtet, ihre Systeme anzupassen. Ziel der 2026er Gesetzgebung ist ein klarer rechtlicher Rahmen für die Erhebung und Speicherung dieser Daten – insbesondere vor dem Hintergrund zunehmender Heim- und mobiler Arbeit.

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Gerichtliche Klarstellungen zu Reisezeiten und Plattformarbeit

Aktuelle Gerichtsurteile haben die Grenzen der Arbeitszeit weiter präzisiert. In einem richtungsweisenden Urteil vom 9. Oktober 2025 entschied der EuGH: Reisezeiten von einem vom Arbeitgeber bestimmten Ausgangspunkt zu einer Einsatzstelle – und die anschließende Rückfahrt – müssen als Arbeitszeit gewertet werden. Dies gilt für Beschäftigte ohne festen Arbeitsplatz. Das Urteil betrifft vor allem Branchen wie Bau, Montage, Wartung, Pflege und Dienstleistungen. Das BAG hat dazu noch kein abschließendes nationales Urteil gefällt, doch die EuGH-Entscheidung setzt einen klaren Präzedenzfall für die gesamte EU.

Gleichzeitig hat das BAG die Ausweitung der Betriebsratsarbeit in bestimmten modernen Arbeitsmodellen eingeschränkt. In einem Beschluss vom 28. Januar 2026 stellte das Gericht fest: In sogenannten „Remote Cities“ von Plattform-Lieferdiensten können keine Betriebsräte gewählt werden. Grund sei die fehlende organisatorische Eigenständigkeit dieser Standorte – sie verfügen oft weder über lokale Führungskräfte noch über eigene Büroräume. Die digitale Steuerung per App reiche nicht aus, um eine Leitungsstruktur zu begründen, die eine Betriebsratswahl rechtfertige. Hub-Städte mit lokalem Personal bleiben dagegen wahlberechtigt.

Die Gerichte haben auch die finanziellen Pflichten der Arbeitnehmer bei der beruflichen Weiterbildung geklärt. Am 12. Oktober 2025 entschied das BAG: Klauseln, die Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Ausbildungskosten verpflichten, sind unwirksam, wenn sie für Kündigungen aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gelten – unabhängig davon, ob diese unverschuldet oder fahrlässig eingetreten ist. Solche Klauseln benachteiligten die Arbeitnehmer unangemessen und schränkten die Berufswahlfreiheit ein.

HR-Trends und neue Compliance-Kosten 2026

Der Fokus auf Arbeitszeiten spiegelt sich auch in aktuellen Recruiting-Trends wider. Laut einer Randstad-ifo-Personalumfrage für das erste Quartal 2026 sind flexible Arbeitszeiten das wichtigste Anreizinstrument der Unternehmen: 76 Prozent der befragten Firmen setzen darauf, um Fachkräfte anzulocken. Weitere beliebte Anreize sind berufliche Weiterbildung (66 Prozent) und Zusatzleistungen (57 Prozent). Modelle wie die Vier-Tage-Woche (10 Prozent) oder Sabbaticals (9 Prozent) bleiben dagegen im deutschen Markt selten.

Die Compliance-Kosten für Unternehmen, die ihre Inklusionsquoten nicht erfüllen, steigen ebenfalls. Seit März 2026 sind die Strafzahlungen für Firmen, die nicht genügend schwerbehinderte Menschen beschäftigen, deutlich erhöht worden. Für das Berichtsjahr 2025, mit Zahlungsfrist bis zum 31. März 2026, müssen Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitsplätzen, die ihre Pflichtquote von fünf Prozent nicht erfüllen, 815 Euro pro Monat für jede unbesetzte Stelle zahlen. Diese Gelder fließen in die Förderung der Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.

Ausblick auf die Arbeitsbeziehungen

Mit der näher rückenden Gesetzesvorlage im Juni 2026 dürfte der Dialog zwischen Regierung, Arbeitgebern und Gewerkschaften an schärfe gewinnen. Der Übergang von täglichen zu wöchentlichen Höchstgrenzen wäre eine der tiefgreifendsten Reformen des deutschen Arbeitsrechts seit Jahrzehnten. Während er die Möglichkeit einer besseren Work-Life-Balance durch verdichtete Arbeitswochen bietet, bleibt die Aussicht auf 13-Stunden-Schichten ein zentraler Streitpunkt.

Parallel dazu wird das erwartete Gesetz zur digitalen Arbeitszeiterfassung die Unternehmen zwingen, ihre administrative Infrastruktur zu modernisieren. Auch über die deutschen Grenzen hinaus tut sich etwas: Die Schweiz führt zum 1. Juni 2026 einen digitalen Manager für Militärdienstakten ein und verschärft ihr Asylrecht. Für deutsche Unternehmen wird es in den kommenden Monaten darauf ankommen, einen sorgfältigen Balanceakt zu meistern – zwischen der Einführung neuer digitaler Erfassungstools und der Navigation durch eine flexiblere, aber auch konfliktreichere Rechtslandschaft zur Dauer des Arbeitstages.

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