Arbeitszeitbetrug: Sieben fiktive Überstunden führen zur fristlosen Kündigung

Aktuelle Analysen von Anfang November 2026 beleuchten die rechtliche Grenze zwischen der privaten Nutzung der Arbeitszeit und strafrechtlich relevantem Arbeitszeitbetrug. Im Mittelpunkt steht dabei auch die Verantwortung von Führungskräften, finanzielle Schäden durch Fehlzeiten und unkorrekte Zeiterfassung im Betrieb zu verhindern. Denn wer bei den Arbeitszeiten trickst, riskiert weit mehr als eine Abmahnung.

Umfragen zeigen verbreitete Nachlässigkeit bei der Zeiterfassung

Wie das Handelsblatt am 2. November 2026 berichtete, ist Arbeitszeitbetrug kein Kavaliersdelikt und verursacht für Unternehmen teils erhebliche wirtschaftliche Schäden. Sascha Stowasser, Leiter des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (IFAA), betonte in diesem Zusammenhang, dass Arbeitszeitbetrug enorme volkswirtschaftliche Auswirkungen habe und Fehlzeiten für die Betriebe sehr teuer seien.

Die Praxis weicht jedoch oft von den Vorgaben ab: Eine Umfrage des Marktforschungsinstituts Consumerfieldwork unter 1000 deutschen Beschäftigten ergab, dass 13 Prozent ihre Arbeitszeit regelmäßig nicht richtig erfassen.

Zudem gaben drei Viertel der Befragten an, schon einmal private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt zu haben. Fehlzeiten beruhen zudem nicht immer auf tatsächlichen Beschwerden. Laut einer Yougov-Umfrage aus dem Vorjahr hat mehr als jeder vierte Erwerbstätige schon einmal unter falschen Angaben gefehlt.

Eine Untersuchung der Pronova BKK verdeutlicht das Ausmaß: 60 Prozent der Beschäftigten meldeten sich bereits krank, obwohl sie sich fit genug fühlten. Sieben Prozent tun dies demnach häufig, während rund die Hälfte angab, dies manchmal oder selten zu tun.

Dass vorsätzliche Falschangaben gravierende Folgen haben können, zeigt auch die arbeitsrechtliche Praxis: So kündigte ein Arbeitgeber einem Abteilungsleiter fristlos, nachdem dieser über Jahre hinweg monatlich sieben fiktive Überstunden als Ersatz für eine zuvor gestrichene Erschwerniszulage abgerechnet hatte – eine Vorgehensweise, die ihm zuvor von einer Personalreferentin empfohlen worden war.

Vorgaben der Rechtsprechung zu Wegen und Rüstzeiten

Rechtlich ist das Thema eng mit der genauen Definition vergütungspflichtiger Arbeitszeit verknüpft. Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied 2025, dass Wegezeiten auf einem großflächigen Flughafengelände nicht allein aufgrund betrieblicher Sicherheits- und Zugangsvorgaben als vergütungspflichtige Arbeitszeit gelten.

Der Weg zur konkreten Arbeitsstelle zählt grundsätzlich zur privaten Lebensführung. Die Revision dazu ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 5 AZR 75/25 anhängig.

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Anders verhält es sich bei Vorbereitungs- und Rüstzeiten: Vorgeschriebene Schutzkleidung im Betrieb sowie damit unmittelbar zusammenhängende innerbetriebliche Wege können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vergütungspflichtig sein.

Auch das Hochfahren des Computers im Homeoffice zählt nach gängiger Rechtsprechung zur Arbeitszeit. Das allgemeine Wegerisiko tragen hingegen die Beschäftigten: Sie müssen auch bei Glatteis, Zugausfällen oder Bahnstreiks pünktlich am Arbeitsplatz erscheinen, andernfalls drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung.

Besonderheiten gelten zudem für leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes, da sie nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 des Arbeitszeitgesetzes nicht unter dieses Gesetz fallen.

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Eine Vergütungspflicht muss in diesen Fällen separat geprüft werden. Bei reinen Fahrtzeiten erlaubt das deutsche Recht abweichende oder geringere Vergütungen, solange die Mindestlohngrenze gewahrt bleibt. Der Mindestlohn liegt seit Januar 2026 bei 13,90 Euro und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro.

Ein Rechenbeispiel der Plattform Gegen Hartz beziffert den fehlenden Lohn bei täglich 7,5 bezahlten Stunden und jeweils 40 Minuten Hin- und Rückfahrt an 22 Arbeitstagen auf monatlich 407,73 Euro im Jahr 2026 und auf 428,27 Euro ab 2027. Zur Geltendmachung gelten oft Fristen von drei bis sechs Monaten; Mindestlohnansprüche lassen sich bis zu drei Jahre ab Jahresende einfordern, wobei die Frist für das Jahr 2023 am 31. Dezember 2026 endet.

Strengere Erfassungspflichten und wachsende Belastungen

Der Europäische Gerichtshof verlangt von den EU-Staaten bereits seit längerem, Arbeitgeber zur genauen Dokumentation jeder einzelnen Arbeitsstunde zu verpflichten, da Arbeits- und Überstunden ohne systematische Aufzeichnung nicht objektiv und verlässlich ermittelbar seien.

Einer Schätzung des DGB zufolge erfasst bislang jeder fünfte Beschäftigte die eigenen Arbeitszeiten nicht. Eine Pflicht zur lückenlosen Dokumentation besteht bisher unter anderem bei Minijobs, Schichtarbeit, für Kraftfahrer und im öffentlichen Dienst.

Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bezeichnete die Dokumentation der regulären Arbeitszeit als einen denkbar kleinen Sprung. Eine Fachanwältin hob hervor, dass Beschäftigte und Betriebsräte Überstunden und Arbeitszeitverstöße mit einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen System künftig deutlich besser nachweisen können.

Gleichzeitig verschwimmen die Grenzen zwischen Beruf und Freizeit zunehmend. Der Index Gute Arbeit 2025 des DGB ergab, dass 43 Prozent der Beschäftigten häufig länger als acht Stunden täglich arbeiten, zumeist nicht freiwillig. Fast die Hälfte dieser Gruppe fühlt sich regelmäßig leer oder ausgebrannt, jeder Dritte kann nach Feierabend nicht mehr abschalten.

Repräsentativbefragungen zeigen zudem, dass ständige Erreichbarkeit mittlerweile weite Teile der Belegschaften betrifft: Ein überwiegender Anteil der Beschäftigten ist zumindest in Ausnahmefällen privat für Arbeitsbelange erreichbar, während rund die Hälfte ab und zu Privates mit Bezug zur Arbeit erledigt.

Arbeitszeitexpertin Elke Ahlers vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) warnte vor einer Aufweichung der täglichen Höchstarbeitszeit. Ruhezeiten von unter elf Stunden führten zu häufigerer Erschöpfung – ein wachsendes Risiko angesichts der Tatsache, dass fast ein Viertel aller Erwerbstätigen in Deutschland zwischen 55 und 64 Jahre alt ist.