BAG-Urteil: Kleine Fehler in Massenentlassungsanzeige sind zulässig

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Ende Juni klargestellt.

Geringfügige Fehler sind verzeihbar

Mit Urteil vom 25. Juni 2026 (Az. 6 AZR 7/26) präzisierten die Erfurter Richter die Anforderungen an das Verfahren bei Massenentlassungen. Demnach führen minimale Fehler im Konsultationsverfahren oder in der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

Konkret ging es um einen insolventen Schlüsselhersteller. Das Unternehmen hatte in der Anzeige 61 zu entlassende Arbeitnehmer angegeben – tatsächlich waren nur 43 Personen beschäftigt. Das Gericht: Dieser Fehler sei unerheblich.

Die Begründung: Solche Unstimmigkeiten beeinträchtigen den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht. Die Massenentlassungsanzeige soll die Arbeitsverwaltung rechtzeitig über bevorstehende Freisetzungen informieren. Nur so kann sie Vermittlungsbemühungen einleiten. Geringfügige Abweichungen in den Zahlenangaben stehen dem nicht entgegen – solange die Information über die Entlassungswelle als solche korrekt übermittelt wurde.

Zeitliche Abfolge bleibt kritisch

Trotz der neuen Fehlertoleranz bei Detailangaben: Die Einhaltung formaler Abläufe bleibt für Arbeitgeber essenziell. Ein Urteil des BAG vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22) zeigt die Grenzen deutlich auf.

Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige erstattet wird, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat offiziell abgeschlossen ist. Im konkreten Fall einer insolventen Luftfahrtgesellschaft erfolgte die Anzeige bereits am 1. Juli 2020 – die Konsultationen endeten aber erst Mitte Juli.

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Eine zu frühe Anzeige setzt die notwendige Sperrfrist nicht in Gang. Die zeitliche Abfolge von Konsultation und Anzeige bleibt also ein kritischer Punkt für die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen.

Weitere Entscheidungen zum Kündigungsschutz

Neben den Massenentlassungen fällten die Arbeitsgerichte zuletzt weitere wegweisende Urteile:

Freistellungsklauseln: Mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) erklärte das BAG allgemeine Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam. Klauseln, die dem Arbeitgeber pauschal das Recht einräumen, Mitarbeiter nach einer Kündigung freizustellen, benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist.

Fristwahrung bei Urlaub: Die Zwei-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigungen läuft auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet (Urteil vom 4. Dezember 2025, Az. 2 AZR 55/25). Arbeitgeber müssen in solchen Fällen versuchen, den Mitarbeiter zu kontaktieren – etwa über ein Diensthandy – um die notwendige Anhörung durchzuführen.

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Nachweis der Arbeitsunfähigkeit: Fällt eine Krankmeldung zeitlich exakt mit der Kündigungsfrist zusammen, kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein. Das BAG bestätigte (Az. 5 AZR 335/22), dass Arbeitnehmer ihre Erkrankung dann gegebenenfalls anderweitig beweisen müssen – besonders wenn unmittelbar nach Fristablauf eine neue Beschäftigung aufgenommen wird.

Geplante Gesetzesänderungen

Zusätzlich zur aktuellen Rechtsprechung plant die Bundesregierung umfassende Änderungen im Arbeitsrecht. Sie sollen voraussichtlich nach der Sommerpause umgesetzt werden.

Vorgesehen ist eine Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener mit einem Jahresgehalt ab 177.500 Euro. Für diesen Personenkreis soll bei Auflösungsanträgen im Kündigungsschutzprozess künftig die Begründungspflicht entfallen.

Weitere Pläne: Die Vorlagepflicht für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen soll bereits ab dem ersten Tag gelten. Die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung soll abgeschafft werden. Im Befristungsrecht ist eine Ausweitung auf bis zu sechs sachgrundlose Befristungen innerhalb von vier Jahren im Gespräch.

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