BAG-Urteil zu Boni: Verspätete Unternehmensziele können vollen Schadensersatz auslösen

Unternehmen müssen ihren Beschäftigten nicht nur individuelle Vorgaben, sondern auch unternehmensbezogene Zielgrößen für variable Vergütungen rechtzeitig mitteilen. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 22. April 2026 (Aktenzeichen 10 AZR 28/25) klar.

Werden solche Zielgrößen, wie beispielsweise das operative Ergebnis vor Zinsen und Steuern, versäumt oder verspätet festgelegt, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in voller Höhe des variablen Vergütungsanteils geltend machen.

Verspätete Mitteilung begründet Schadensersatzpflicht

In vielen Arbeitsverträgen und Vergütungsmodellen setzt sich der Jahresbonus aus zwei Komponenten zusammen: individuellen Leistungszielen und übergeordneten Kennzahlen des Unternehmens. In der Praxis konzentrieren sich Arbeitgeber bei den Zielvereinbarungsgesprächen häufig vorrangig auf persönliche Vorgaben und versäumen es, die maßgeblichen Unternehmensziele für die jeweilige Periode rechtzeitig zu fixieren.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass das Unterbleiben einer fristgerechten Mitteilung auch bei Unternehmenskennzahlen eine Pflichtverletzung darstellt. Versäumt der Arbeitgeber die Bekanntgabe, schuldet er Schadensersatz wegen entgangenen Bonusanspruchs.

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Nach der Rechtsprechung greift in solchen Fällen grundsätzlich die Vermutung, dass der Beschäftigte die festgelegten Ziele vollständig erreicht hätte. Diese Vermutung gilt so lange, wie seitens des Arbeitgebers keine besonderen Umstände dargelegt und bewiesen werden können.

Pauschaler Verweis auf schlechte Wirtschaftslage reicht nicht aus

Gegenstand des Urteils war der Fall einer Beschäftigten im Finanzmanagement. Die Arbeitgeberin hatte die individuellen Ziele der Mitarbeiterin für den betreffenden Zeitraum zu 100 Prozent abgerechnet. Bei den unternehmensbezogenen Komponenten zahlte das Unternehmen hingegen lediglich einen Anteil von 49 Prozent aus. Zur Begründung verwies der Betrieb auf einen wirtschaftlich ungünstigen Geschäftsverlauf im betreffenden Jahr.

Dieser Argumentation folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Die bloße Behauptung eines wirtschaftlich schlechten Jahres genügt den Richtern zufolge nicht, um als besonderer Umstand die rechtliche Vermutung einer vollständigen Zielerreichung zu entkräften. In der Folge sprach das Bundesarbeitsgericht der Klägerin auch für die unternehmensbezogenen Komponenten den vollen Bonusanteil zu.

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Anforderungen an betriebliche Zielvereinbarungsfristen

Für Personalabteilungen und Führungskräfte zieht das Urteil klare Vorgaben nach sich. Variable Vergütungsbestandteile können ihre Anreiz- und Steuerungsfunktion nur entfalten, wenn die Betroffenen zu Beginn der Leistungsperiode wissen, an welchen Maßstäben sie und das Gesamtergebnis gemessen werden.

Um rechtliche und finanzielle Risiken durch Schadensersatzforderungen zu vermeiden, sollten Unternehmen sämtliche Ziele zeitnah definieren. Das Bundesarbeitsgericht hebt hervor, dass die Festlegung und Kommunikation der Vorgaben idealerweise zum Ende des laufenden Kalenderjahres oder unmittelbar zu Beginn des neuen Jahres erfolgen sollte. Erfolgt dies nicht rechtzeitig, tragen Arbeitgeber das volle wirtschaftliche Risiko der Zielerreichung.