BEM-Verfahren: Was Arbeitgeber bei über 6 Wochen Ausfall tun müssen

Angesichts anhaltend hoher Krankenstände in vielen Branchen gewinnen Strategien zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs an Bedeutung. Inga Dransfeld-Haase vom TÜV Nord hat aktuelle Ansätze zur Sicherung der betrieblichen Planbarkeit vorgestellt, die klare Grenzen zwischen Arbeitgeberinteressen und dem Schutz der Privatsphäre von Beschäftigten ziehen.

Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, den Geschäftsbetrieb auch bei personellen Engpässen aufrechtzuerhalten, ohne dabei arbeitsrechtliche Vorgaben zu verletzen. Im Zentrum der von Inga Dransfeld-Haase präsentierten Strategien steht die Trennung zwischen der gesundheitlichen Situation und der daraus resultierenden Arbeitsorganisation.

Fokus auf Arbeitsorganisation statt medizinischer Details

Ein wesentlicher Kernpunkt der Empfehlungen für Führungskräfte ist der Umgang mit Krankmeldungen. Die medizinische Diagnose eines Mitarbeiters sei grundsätzlich Privatsache und müsse dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Dransfeld-Haase betont in diesem Zusammenhang, dass sich Vorgesetzte in Gesprächen mit erkrankten Angestellten strikt auf arbeitsorganisatorische Aspekte beschränken sollten.

Ziel dieser Kommunikation sei es ausschließlich, die Auswirkungen des Ausfalls auf die betrieblichen Abläufe zu bewerten. Führungskräfte dürften Fragen zur voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit oder zu dringenden Aufgaben stellen, nicht jedoch nach der Art der Erkrankung forschen. Diese klare Abgrenzung diene dazu, die Planbarkeit im Team zu verbessern, während gleichzeitig das Vertrauensverhältnis und die rechtlichen Rahmenbedingungen gewahrt bleiben.

Gesetzliche Verpflichtungen und das BEM-Verfahren

Neben der kurzfristigen Organisation weist die Expertin des TÜV Nord auf die langfristigen gesetzlichen Anforderungen hin. Sobald eine Arbeitsunfähigkeit länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres andauert, sind Unternehmen gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

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Dieses Verfahren dient dazu, die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zu klären und Möglichkeiten zu finden, wie der Arbeitsplatz erhalten oder an die gesundheitliche Situation angepasst werden kann. Die Einhaltung dieser Frist und die strukturierte Durchführung des BEM gelten als zentrale Bausteine, um die langfristige Einsatzfähigkeit der Belegschaft zu sichern und krankheitsbedingte Kündigungen nach Möglichkeit zu vermeiden.

Arbeitsrechtliche Grenzen bei Übergabegesprächen

Ergänzend zur organisatorischen Perspektive unterstreichen Rechtsexperten die juristischen Grenzen des Weisungsrechts während einer Krankheit. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) erläutert hierzu, dass die Forderung nach einer Übergabe der aktuellen Aufgaben durch den Chef nicht uneingeschränkt zulässig sei.

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Ob ein erkrankter Mitarbeiter noch Informationen liefern muss, hänge maßgeblich von der Art der Beeinträchtigung ab. Eine Übergabe könne nur gefordert werden, wenn dies gesundheitlich zumutbar ist. Als Beispiel wird angeführt, dass ein Mitarbeiter mit einem gebrochenen Arm durchaus in der Lage sein könne, kurze Auskünfte zu geben. Bei Erkrankungen mit Fieber oder anderen schweren Beeinträchtigungen entfalle diese Pflicht hingegen vollständig.

Zudem seien der Umfang und die Form solcher Anfragen streng limitiert. Die Durchführung umfangreicher Dokumentationsarbeiten oder die Teilnahme an Videokonferenzen aus dem Krankenstand heraus seien für die Betroffenen im Regelfall nicht zumutbar. Unternehmen müssen daher ihre Prozesse so gestalten, dass wichtige Informationen im Idealfall bereits vor einem Ausfall zugänglich sind, um die Abhängigkeit von kurzfristigen Übergabegesprächen im Krankheitsfall zu minimieren.

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