Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe erklärt das „Netto-Problem“: Warum Mitarbeitende Benefits ablehnen, obwohl sie sinnvoll sind

Steigende Betriebsausgaben, ein angespannter Arbeitsmarkt und zunehmende regulatorische Vorgaben erhöhen den Handlungsdruck im Mittelstand. HR-Verantwortliche und Geschäftsleitungen müssen ihre Arbeitgeberattraktivität stärken, ohne die wirtschaftliche Stabilität zu gefährden. Reine Gehaltserhöhungen sind selten nachhaltig finanzierbar, klassische Benefits entfalten oft nicht die gewünschte Wirkung. Gerade in der betrieblichen Altersvorsorge bleiben Beteiligungsquoten teilweise bei lediglich 10 bis 20 Prozent – trotz erheblichem internen Aufwand. Für Entscheider entsteht daraus ein strukturelles Problem: Ressourcen werden gebunden, ohne dass eine belastbare Bindungswirkung entsteht. „Wenn Vorsorgemodelle von der Belegschaft nicht angenommen werden, verlieren Unternehmen nicht nur Geld, sondern strategische Glaubwürdigkeit“, warnt Klaus Tenbrock, Gründer und Geschäftsführer der praemium Gruppe.

Für Klaus Tenbrock liegt der entscheidende Ansatzpunkt deshalb nicht in noch komplexeren Produkten, sondern in einer strategischen Neuausrichtung der Vergütungsstruktur. Als einer der prägenden Experten für Nettolohnoptimierung in Deutschland beschäftigt er sich seit Jahren mit der Frage, wie sich betriebliche Altersvorsorge, Vergütungsmodelle und Unternehmensfinanzierung systemisch verbinden lassen. Im Zentrum steht dabei ein versicherungsfreier Ansatz, der Akzeptanz auf Mitarbeiterebene mit finanzieller Stabilität auf Unternehmensseite verknüpft. „Mitarbeiterbindung funktioniert nur dann nachhaltig, wenn wirtschaftliche Vernunft und individuelle Vorteilhaftigkeit zusammenkommen“, so Tenbrock. Aus der Zusammenarbeit mit zahlreichen mittelständischen Unternehmen weiß er, woran klassische Modelle scheitern und welche strukturellen Anpassungen erforderlich sind, damit Benefits ihre Wirkung tatsächlich entfalten.

Das „Netto-Problem“: Warum Akzeptanz im Portemonnaie entschieden wird

Im Zentrum vieler Vorsorgemodelle steht die Entgeltumwandlung. Was auf dem Papier steuerlich effizient wirkt, führt im Alltag zu einer spürbaren Veränderung des monatlichen Nettoeinkommens. Für Mitarbeitende zählt in diesem Moment weniger die spätere Leistung als der unmittelbare Blick auf den Lohnzettel. Psychologisch wiegt ein heutiger Verzicht schwerer als ein zukünftiger Vorteil. Wird das verfügbare Einkommen reduziert, entsteht schnell das Gefühl eines unmittelbaren Verlusts, unabhängig davon, wie sinnvoll das Modell langfristig sein mag.

Nach Beobachtung von Klaus Tenbrock liegt genau hier der Kern des Problems. „Solange Mitarbeitende einen spürbaren Nettoabzug wahrnehmen, bleibt jede noch so gut gemeinte Vorsorgelösung erklärungsbedürftig und häufig unattraktiv“, betont der Gründer und Geschäftsführer der praemium Gruppe. Aus seiner Beratungspraxis weiß er: Nicht fehlende Information entscheidet über niedrige Teilnahmequoten, sondern die Wirkung im Portemonnaie. An dieser Stelle fällt die Entscheidung für oder gegen einen Benefit.

Das strukturelle Defizit klassischer Modelle

Neben der Akzeptanzfrage auf Mitarbeiterebene zeigt sich auch auf Unternehmensseite ein strukturelles Problem. Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge werden häufig über klassische Direktversicherungen abgewickelt – die eingezahlten Mittel fließen damit unmittelbar an externe Versicherer ab und stehen dem Unternehmen nicht mehr zur Verfügung. Es entsteht ein dauerhafter Kapitalabfluss, während Investitionen, Innovationsprojekte oder der Schuldenabbau aus anderen Quellen finanziert werden müssen. Gleichzeitig mindern Versicherungsgebühren und zurückhaltende Verzinsungsmodelle die Effizienz der eingebrachten Beiträge.

Hinzu kommt eine organisatorische Trennung: HR betrachtet Benefits primär unter dem Gesichtspunkt der Arbeitgeberattraktivität, Finance unter Kosten- und Liquiditätsaspekten. Dadurch werden Vorsorgemodelle selten als Bestandteil der Gesamtstrategie verstanden. Das Ergebnis ist ein strukturelles Ungleichgewicht – auf Mitarbeiterebene bleibt die Teilnahme begrenzt, auf Unternehmensebene gehen finanzielle Spielräume verloren. Das „Netto-Problem“ erweist sich damit nicht nur als psychologische Hürde, sondern als systemische Schwäche klassischer Modelle.

Der Nettoausgleich als zentraler Akzeptanzhebel

Liegt die Hürde im wahrgenommenen Nettoverlust, muss die Lösung genau dort ansetzen. Ein wirksames Vorsorgekonzept zielt deshalb darauf ab, das verfügbare Einkommen trotz Entgeltumwandlung möglichst stabil zu halten. Bleibt der spürbare Einschnitt im Alltag aus, steigt die Bereitschaft zur Teilnahme deutlich.

Entscheidend ist dabei kein weiteres Standardprodukt, sondern eine strukturelle Anpassung der Vergütungssystematik. Im Rahmen der Nettolohnoptimierung wird die Gesamtvergütung individuell analysiert und mithilfe von mehr als 25 steuerfreien oder steuerbegünstigten Bausteinen neu strukturiert – etwa durch Zuschläge, Sachbezüge oder andere gesetzlich zulässige Komponenten. Richtig kombiniert, können sie den Nettoeffekt einer Entgeltumwandlung vollständig ausgleichen. „Sobald Mitarbeitende erkennen, dass ihre Altersvorsorge nicht zu Lasten des laufenden Nettoeinkommens geht, steigt die Teilnahmequote deutlich“, erläutert Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe. Der Unterschied liegt damit nicht im Produktwechsel, sondern im Strukturwechsel. Wird der Nettoausgleich konsequent berücksichtigt, entsteht echte Bindungswirkung, weil individueller Vorteil und wirtschaftliche Vernunft erstmals zusammenfallen.

Die pauschaldotierte Unterstützungskasse als systemische Lösung

Damit Akzeptanz auf Mitarbeiterebene und finanzielle Stabilität auf Unternehmensseite zusammengeführt werden, braucht es eine integrierte Struktur. Genau hier setzt die pauschaldotierte Unterstützungskasse an. Anders als bei klassischen Versicherungsmodellen verbleiben die Beiträge im Unternehmen und stehen zum Beispiel für Investitionen, Innovationsvorhaben oder den Abbau von Verbindlichkeiten zur Verfügung – es gibt keine regulatorischen Restriktionen. Die Auszahlung an die Mitarbeitenden erfolgt erst im Versorgungsfall, während ihre Anwartschaften über den Pensions-Sicherungs-Verein gesetzlich abgesichert sind.

In Verbindung mit der Nettolohnoptimierung entsteht daraus das von Klaus Tenbrock entwickelte Easy-Konzept. Es verbindet den Nettoausgleich auf Mitarbeiterebene mit einem unternehmerischen Finanzierungsinstrument. Betriebliche Altersvorsorge wird damit nicht isoliert verwaltet, sondern als Bestandteil einer integrierten Vergütungs- und Finanzstrategie verstanden. Der Unterschied liegt in der Systematik: Akzeptanz und Liquidität werden nicht gegeneinander ausgespielt, sondern strategisch miteinander verknüpft.

Strategischer Mehrwert für HR, Finance und Geschäftsführung

Wird das Easy-Konzept konsequent umgesetzt, gewinnt betriebliche Altersvorsorge eine neue Funktion im Unternehmen. Für HR bedeutet das vor allem höhere Akzeptanz statt dauerhafter Überzeugungsarbeit. Bleibt das Netto stabil, wird Vorsorge als Mehrwert wahrgenommen, nicht als Verzicht.

Auf Finanzseite entsteht ein klarer Steuerungsvorteil: Die Beiträge verbleiben im Unternehmen und stärken die planbare Innenfinanzierung. Vorsorge wird damit vom Kostenfaktor zu einem Instrument aktiver Liquiditätssteuerung. Für die Geschäftsführung schließlich greifen Mitarbeiterbindung, Finanzstruktur und Vergütungssystem ineinander. Dass dieser Ansatz tragfähig ist, belegen über 100 neu umgesetzte Mandate im Jahr 2024. Wirtschaftliche Stabilität und nachhaltige Mitarbeiterbindung stehen damit nicht länger im Widerspruch, sondern ergänzen sich.

Sie möchten ebenfalls Fachkräfte binden, Liquidität sichern und zugleich in moderne Altersvorsorge investieren? Dann kontaktieren Sie Klaus Tenbrock und die praemium Gruppe – für ein unverbindliches Beratungsgespräch zum „Easy-Konzept“.

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