Klaus Tenbrock: Warum Mitarbeiterbenefits oft ins Leere laufen – und wie praemium sie messbar erfolgreich macht

Betriebliche Benefits gehören heute fast überall zum Standard: Direktversicherungen, Essenszuschüsse, Sachbezugskarten oder das beliebte E-Bike-Leasing sind feste Größen im HR-Baukasten. Der Aufwand wirkt überschaubar, die Verwaltung läuft – und schnell entsteht das Gefühl: Die Sache ist geregelt. Doch die Realität sieht oft ganz anders aus. Unternehmen investieren jedes Jahr erhebliche Summen in diese Angebote, aber die Beteiligung der Mitarbeitenden bleibt niedrig, und der erhoffte Effekt auf Motivation, Bindung und Loyalität bleibt aus. Immer häufiger zeigt sich ein klares Muster: Trotz aller Bemühungen wandern wertvolle Fachkräfte ab, die Resonanz im Team ist verhalten und das Arbeitgeberimage strahlt weniger, als man gehofft hatte. „Viele Personalverantwortliche stecken mitten in diesem Teufelskreis. Sie geben alles und trotzdem verpuffen ihre Angebote, nach außen wie nach innen“, beschreibt Klaus Tenbrock, Gründer und Geschäftsführer der praemium Gruppe.

„Geld allein schafft keine Bindung – wir müssen Benefits neu denken, so dass sie wirklich wirken: nachhaltig, transparent und zum Vorteil für beide Seiten“, fügt er hinzu. Seit Jahren begleitet der Experte in Sachen Nettolohnoptimierung und pauschaldotierter Unterstützungskassen Unternehmen bei der Transformation ihrer Benefit-Strategien – mit nachweislichem Erfolg. Mit seinem Easy-Konzept gelingt es, Liquidität im Unternehmen zu halten, Mitarbeitende steuerlich und sozialversicherungsfrei zu vergüten und so echten Mehrwert zu schaffen, der über reine Geldleistungen weit hinausgeht. Kein Wunder, dass sich immer mehr Unternehmen und HR-Verantwortliche an die praemium Gruppe wenden, um ihre Strategien zukunftssicher und wirkungsvoll aufzustellen.

Von gut gemeint zu nachhaltig wirksam: Warum herkömmliche Benefits versagen

Zu lange wurden betriebliche Benefits in vielen Unternehmen als Pflichtprogramm betrachtet – eine Aufgabe, die man „eben erledigt“, um gesetzliche Anforderungen abzudecken oder im Employer Branding nicht ins Hintertreffen zu geraten. Was dabei übersehen wird: Viele klassische Modelle stoßen hinsichtlich Wirkung schnell an ihre Grenzen. „Unsere Marktbeobachtung zeigt Beteiligungsquoten von oft nur 10 bis 20 Prozent – trotz hoher Kosten und umfangreicher Kommunikation“, erläutert Klaus Tenbrock.

Die Gründe dafür sind vielfältig: Einerseits haben sich die Erwartungen der Mitarbeitenden stark verändert. Gefragt sind heute Sinn, Sicherheit und Transparenz statt rein finanzieller Anreize. Andererseits behindern komplexe Versicherungsprodukte die Individualisierung und erschweren die Verständlichkeit für die Belegschaft. Das Ergebnis: Unternehmen verlieren wertvolle Liquidität an Versicherer, binden Ressourcen in langfristigen Zusagen und überlassen das eigentliche Ziel – Mitarbeiterbindung – dem Zufall. Gleichzeitig schwindet die Attraktivität als Arbeitgeber, weil die Benefits für viele Mitarbeitende unverständlich oder irrelevant bleiben. „Solange Unternehmen Benefits als lästige Pflicht und reine Kostenstelle betrachten, bleiben sie weit hinter ihrem Potenzial zurück – und riskieren ihre Wettbewerbsfähigkeit“, warnt Tenbrock.

Die häufigsten Fehler – und wie sie vermieden werden

Während klassische Modelle häufig an ihren strukturellen Grenzen scheitern, liegt ein weiterer Stolperstein in der internen Herangehensweise vieler Unternehmen. „Der entscheidende Fehler ist, Benefits isoliert zu betrachten“, erklärt Klaus Tenbrock. Oft fehlten eine klare Zielrichtung, ein abgestimmtes Konzept und ein verbindlicher Prozess, um die Maßnahmen wirklich im Unternehmen zu verankern. So entstehen gut gemeinte Lösungen, die parallel nebeneinanderlaufen – aber weder messbare Ergebnisse liefern noch von der Belegschaft als Gesamtpaket wahrgenommen werden.

Hinzu kommt, dass Entscheidungen häufig unter Zeitdruck oder rein aus Tradition getroffen werden. „Viele Unternehmen setzen auf Maßnahmen, weil sie ‚schon immer so gemacht wurden‘ oder weil der Markt sie gerade anbietet – nicht, weil sie zur eigenen Situation passen“, so Tenbrock. Was fehlt, ist ein roter Faden: eine Strategie, die Kosten, Liquidität, Kommunikation und Wirkung zusammenführt. Erst wenn Benefits Teil der Unternehmensplanung werden, entwickeln sie nachhaltige Kraft – und hören auf, bloße Kostenstellen zu sein.

Das Easy-Konzept: Liquidität sichern, Benefits erlebbar machen

Die zentrale Frage lautet: Wie wird aus einem gut gemeinten, aber in der Praxis oft wirkungsarmen Benefitsystem ein echter Hebel für Motivation, Beteiligung und Bindung? Genau hier setzt das Easy-Konzept der praemium Gruppe an. „Wir verbinden die pauschaldotierte Unterstützungskasse mit einem konsequenten Nettoausgleich – so entsteht ein System, das im Alltag funktioniert und für beide Seiten Vorteile schafft“, erklärt Klaus Tenbrock.

Im ersten Schritt wird die entscheidende Hürde der bAV gelöst: der Nettoverlust. Denn in der Praxis scheitert Entgeltumwandlung häufig nicht an der Idee, sondern daran, dass Mitarbeitende am Monatsende weniger Geld auf dem Konto haben. Ein einfaches Beispiel macht das sichtbar: 100 Euro Bruttosparrate per Entgeltumwandlung bedeuten – je nach individueller Situation – im Schnitt rund 50 Euro weniger netto. Genau dieser echte Nettoverlust vor dem Hintergrund steigender Lebenshaltungskosten ist der Grund, warum viele Mitarbeitende nicht teilnehmen.

Das Easy-Konzept setzt deshalb auf einen zusätzlichen Nettobaustein on top – zum Beispiel 50 Euro netto als Sachbezug oder Internetpauschale (je nach Gestaltung und Möglichkeiten). Dieser Baustein wird nicht umgewandelt, sondern kommt oben drauf. Ergebnis: Mitarbeitende können sich 100 Euro Bruttosparrate leisten, ohne netto schlechter zu stehen, weil der Nettoverlust über den Nettobaustein ausgeglichen wird.

Merksatz: 50 Euro netto obendrauf ermöglichen 100 Euro Bruttosparrate – bei stabilem Netto.

Wenn Benefits Liquidität schaffen statt binden

Gleichzeitig ist das für Arbeitgeber kosteneffizient, weil der Ausgleich nicht über Brutto erfolgt: Würde man den Nettoeffekt klassisch über eine Bruttobarlohnerhöhung kompensieren, müsste man typischerweise etwa 100 Euro brutto zahlen, um beim Mitarbeitenden wieder ungefähr 50 Euro netto zu erzeugen. Der Nettobaustein kostet im Beispiel dagegen nur 50 Euro – und ist dadurch deutlich besser skalierbar.

Im zweiten Schritt läuft die Entgeltumwandlung über die pauschaldotierte Unterstützungskasse – und damit greift die pdUK-Logik: Das Kapital bleibt im Unternehmen und kann für Investitionen, Tilgungen oder Liquiditätssicherung genutzt werden. Anders als bei klassischen Versicherungsmodellen fließt das Geld nicht an externe Anbieter ab, sondern verbleibt auf dem Unternehmenskonto – dabei zu 100 Prozent abgesichert über den Pensions-Sicherungs-Verein.

„So entsteht eine echte Win-win-Situation: Mitarbeitende bauen Betriebsrente auf, ohne im Alltag netto verzichten zu müssen – und Unternehmen profitieren, weil das Geld im System bleibt und die Finanzierung effizient über Nettobausteine erfolgt“, so Tenbrock. Die praemium Gruppe begleitet HR-Abteilungen dabei durch alle Schritte – vom Audit bis zur Kommunikation. Transparenz, klare Prozesse und messbare Ergebnisse sorgen für hohe Akzeptanz und eine breite Beteiligung.

Dank praemium messbar mehr Bindung und Liquidität

Wie wirksam die Umstellung auf ein modernes Benefitsystem sein kann, zeigt die Erfahrung der praemium Gruppe. Allein 2024 wurden über 100 neue Mandate betreut – vor allem im Mittelstand, wo Fachkräftemangel und finanzieller Druck besonders hoch sind. Die Implementierung des Easy-Konzepts führt nachweislich zu gestiegener Liquidität und Beteiligungsquoten von bis zu 100 Prozent. „Für viele unserer Kunden ist es ein Aha-Erlebnis, wie einfach und effektiv die Optimierung funktioniert, wenn die Vorteile klar und verständlich kommuniziert werden“, berichtet Klaus Tenbrock.

Die praemium Gruppe übernimmt nicht nur die technische Integration, sondern legt großen Wert auf verständliche Beratung, individuelle Analysen und transparente Begleitung. Der Erfolg zeigt sich in messbaren Kennzahlen: sinkende Fluktuation, gestiegenes Commitment und ein gestärktes Arbeitgeberimage. „Wir machen Benefits nicht nur besser, sondern messbar erfolgreicher – für Unternehmen und für Mitarbeitende“, so Klaus Tenbrock abschließend.

Sie möchten Ihre Benefit-Strategie modernisieren, Liquidität sichern und zugleich Ihre Mitarbeitenden spürbar besser binden? Dann sprechen Sie jetzt mit Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe und vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch.

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