Bundesverwaltungsgericht verschärft Regeln für Beamten-Beurteilungen

Leipzig – Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat mit mehreren Grundsatzurteilen die Anforderungen an dienstliche Beurteilungen im öffentlichen Dienst deutlich erhöht. Die Richter stellten klar: Das Prinzip der Bestenauslese nach Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes lässt kaum noch Spielraum für willkürliche Bewertungen.

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Keine pauschale Abwertung ohne Führungsaufgaben

Ein wegweisendes Urteil vom 28. Januar 2026 (Az. BVerwG 2 VR 17.25) befasst sich mit einem weit verbreiteten Problem: Beamte, die keine Führungsaufgaben übernehmen, erhalten häufig schlechtere Beurteilungen. Damit ist jetzt Schluss. Das Gericht entschied, dass eine deutliche Verschlechterung der Beurteilung nicht allein damit begründet werden darf, dass ein Mitarbeiter aktuell keine Personalverantwortung trägt. Die fehlende Führungsmöglichkeit rechtfertigt keine pauschale Notenabsenkung – besonders dann nicht, wenn der Betroffene in seiner fachlichen Rolle überzeugt.

Das Ende der reinen Rechnerei

Schon im Juli 2025 (Az. BVerwG 2 B 31.24) hatte das Gericht zum umstrittenen „Arithmetisierungsverbot" Stellung bezogen. Früher galt: Die Gesamtnote darf nicht einfach der Durchschnitt aller Einzelkriterien sein. Das BVerwG präzisierte nun: Ein pauschales Rechenverbot gibt es nicht. Allerdings überschreitet der Dienstherr sein Ermessen, wenn die Gewichtung der Einzelkriterien deren qualitativer Bedeutung nicht gerecht wird. Wer also etwa „Eignung", „Befähigung" und „fachliche Leistung" gleich gewichtet, obwohl die ausgeschriebene Stelle Spezialkenntnisse verlangt, handelt rechtswidrig.

Wenn die Note nicht reicht: Der Blick ins Detail

Noch folgenreicher ist eine Entscheidung vom Mai 2025 (Az. BVerwG 2 VR 5.24): Erhalten mehrere Bewerber in ihrer letzten Regelbeurteilung die gleiche Gesamtnote, darf die Behörde nicht einfach auf die Spitzenbewertung schauen. Sie muss tiefer graben – und zwar in die Einzelbewertungen und Unterkriterien, die für die konkrete Stelle besonders relevant sind. Dieser „Unternotenvergleich" stellt sicher, dass nicht nach Schema F, sondern nach den tatsächlich geforderten Kompetenzen ausgewählt wird.

Rechtswidrige Beurteilungen kippen das gesamte Verfahren

Die Gerichte ziehen die Schraube auch bei der Verfahrensgültigkeit an. Am 13. November 2025 (Az. BVerwG 1 WB 63.24) stellte das BVerwG klar: Eine rechtswidrige Beurteilung taugt nicht als Grundlage für eine Personalentscheidung. Enthält die Beurteilung eines Mitbewerbers Rechtsfehler, kann das gesamte Auswahlverfahren unwirksam sein. Der abgelehnte Bewerber hat schließlich ein Recht auf einen fairen und rechtmäßigen Vergleich.

Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen (Az. OVG NRW 1 B 495/24) verschärfte im März 2025 die Begründungspflicht weiter. Weicht eine Beurteilung deutlich von früheren Bewertungen oder von Einschätzungen Dritter ab, muss der Dienstherr dies plausibel erklären. Floskelhafte Begründungen reichen vor Gericht nicht mehr aus.

Fiktive Karriere für Gleichstellungsbeauftragte

Eine spezielle Klarstellung gab es am 11. Dezember 2025 (Az. BVerwG 2 A 7.24) für Gleichstellungsbeauftragte. Diese sind oft vollständig von ihren regulären Aufgaben freigestellt. Das Gericht entschied: Steht eine konkrete Personalentscheidung an – etwa eine Beförderung –, muss ihre Leistung so beurteilt werden, als hätten sie ihre normale Karriere fortgesetzt. Allerdings: Diese fiktive Nachzeichnung muss realistisch sein. Rein hypothetische Beförderungen ohne Grundlage in der bisherigen Leistung sind nicht erlaubt.

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Auswirkungen auf die Personalpraxis

Die Urteile haben bereits konkrete Folgen. Das Innenministerium Nordrhein-Westfalens erließ im Frühjahr 2025 aktualisierte Richtlinien. Darin heißt es: Teilzeitarbeit, Homeoffice oder Tätigkeit im Personalrat dürfen keine Nachteile bei der Beurteilung bringen. Die Bewertungen müssen ein differenziertes und vergleichbares Bild jedes Mitarbeiters zeichnen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigte sich am 15. Januar 2026 mit der Schnittstelle zwischen Bestenauslese und Datenschutz. Fehler im Auswahlverfahren – etwa Verstöße gegen die DSGVO – führen demnach nicht automatisch zu Schadensersatzansprüchen. Der primäre Rechtsweg bleibt der Anspruch auf ein neues, fehlerfreies Auswahlverfahren.

Analyse: Weniger Spielraum für Vorgesetzte

Die Botschaft der Karlsruher Richter ist eindeutig: Der Beurteilungsspielraum von Vorgesetzten wird enger. Personalabteilungen müssen ihre Entscheidungen lückenlos dokumentieren, um den Vorwurf der Willkür zu entkräften. Rechtsexperten sehen einen klaren Trend: Sind die Gesamtnoten gleich, wird der Vergleich der Einzelkriterien zur Pflicht. Das zwingt Behörden, schon vor der ersten Bewerbung präzise Anforderungsprofile und Gewichtungen zu entwickeln.

Der Fokus verschiebt sich vom „Was" einer Note zum „Wie" und „Warum" der Bewertung. Die Pflicht zur Plausibilisierung von Abweichungen und das Verbot, fehlende Führungsaufgaben negativ zu bewerten, sollen den Beamtenlaufbahn transparenter und weniger anfällig für persönliche Vorlieben einzelner Vorgesetzter machen.

Ausblick: Assessment-Center als Ergänzung

Für die Einstellungsverfahren 2026 zeichnet sich ab: Immer mehr Behörden setzen auf standardisierte Auswahlinstrumente zusätzlich zur klassischen Beurteilung. Ein BVerwG-Urteil vom Spätherbst 2024 (Az. BVerwG 2 VR 1.24) erlaubt den Einsatz von Assessment-Centern, wenn die Beurteilungen allein keine klare Unterscheidung zwischen Spitzenkandidaten ermöglichen.

Mit der bevorstehenden Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie zur Entgeltgleichheit später im Jahr 2026 wächst der Druck auf öffentliche und private Arbeitgeber, leistungsbezogene Karriereentscheidungen zu rechtfertigen. Der Trend ist klar: Die dienstliche Beurteilung bleibt der „Goldstandard" der Personalauswahl im öffentlichen Dienst – aber nur, wenn sie den strengen Anforderungen an Transparenz, Aktualität und individuelle Differenzierung genügt, die die höchsten Gerichte nun einfordern.

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