Entgeltgerechtigkeit: LAG spricht 210.000 Euro Nachzahlung zu
Veröffentlicht am: 19.08.2026 um 15:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Gestaltung von Entgeltsystemen gewinnt angesichts regulatorischer Verschärfungen und steigender Anforderungen an die Lohngerechtigkeit zunehmend an strategischer Bedeutung. Insbesondere mittelständische Unternehmen setzen verstärkt auf rollenbasierte Modelle, um objektive Kriterien für die Bezahlung zu schaffen und rechtliche Risiken zu minimieren.
Ein aktuelles Beispiel liefert der Fotobox-Verleiher Kruu, der ein solches System für seine 83 Beschäftigten – darunter 43 Frauen und 40 Männer – implementiert hat. Die Umstellung, bei der Anpassungen ausschließlich nach oben vorgenommen wurden, verursachte über einen Zeitraum von 1,5 Jahren Gesamtkosten von rund 150.000 Euro.
Druck durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Der Handlungsdruck auf Unternehmen wie Kruu wird durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft. Diese sieht vor, dass Betriebe ab einer Größe von mehr als 150 Beschäftigten bereits ab Juli 2027 umfassende Berichtspflichten erfüllen müssen.
Für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern greifen diese Regelungen ab Juli 2031. Ein zentraler Aspekt der Richtlinie ist die Verpflichtung zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung, sofern eine unbegründete Lohndifferenz von mehr als 5 Prozent zwischen den Geschlechtern festgestellt wird.
Trotz dieser absehbaren Verpflichtungen zeigt das German Business Panel eine erhebliche Informationslücke in der Wirtschaft auf. Mehr als 25 Prozent der Unternehmen gaben an, die Richtlinie nicht zu kennen, während sich 52 Prozent der Befragten bisher nicht mit der Thematik befasst haben.
Rechtsprechung konkretisiert Ansprüche auf Differenzvergütung
Wie kostspielig Intransparenz oder ungleiche Bezahlung für Arbeitgeber werden können, verdeutlicht eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 18. August 2026. Das Gericht sprach einer Abteilungsleiterin von Daimler Truck eine Differenzvergütung in Höhe von rund 210.000 Euro brutto für den Zeitraum von 2018 bis 2022 zu (Az. 2 Sa 14/24). In der Entscheidung des LAG Stuttgart wurde klargestellt, dass die Klägerin Anspruch auf das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe hat.
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Interessant für die HR-Praxis ist dabei die differenzierte Bewertung der Gehaltsbestandteile: Während die Managerin keinen Anspruch auf das Gehalt des am besten verdienenden Kollegen geltend machen konnte, wurden virtuelle Aktien und Optionen gesondert betrachtet.
Hier ergab sich der Nachzahlungsanspruch aus der Differenz zum Durchschnitt der Vergleichsgruppe. Obwohl das Unternehmen die Vermutung einer Diskriminierung widerlegen konnte, blieb der Ausgleichsanspruch auf Basis des Medianentgelts bestehen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits am 23. Oktober 2025 mit einem Grundsatzurteil (Az. 8 AZR 300/24) die Position von Arbeitnehmern gestärkt, indem es die Möglichkeiten für Paarvergleiche präzisierte und die Beweislastumkehr nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) klärte.
Transformation in Großkonzernen: Das Beispiel Volkswagen
Auch in der Großindustrie werden Entgeltstrukturen grundlegend reformiert. Die Volkswagen AG plant, zum 1. Januar 2027 ein neues System für alle Tarifbeschäftigten in Deutschland einzuführen, das auch Tochtergesellschaften wie VW Financial Services und VW Immobilien umfasst. Ziel ist es, die traditionelle Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten sowie zwischen Lohn und Gehalt aufzulösen.
Das Projekt, das seit dem Frühjahr 2025 in Zusammenarbeit mit der IG Metall und dem Betriebsrat entwickelt wird, sieht vor, dass kein Mitarbeiter beim monatlichen Tarifentgelt schlechter gestellt wird. Mögliche Differenzen sollen als tarifdynamischer Besitzstand gewahrt bleiben.
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Finanzielle Rahmenbedingungen bilden dabei das operative Ergebnis von 8,9 Milliarden Euro im Jahr 2025 sowie eine Nettoliquidität von über 34 Milliarden Euro. Der Tarifkompromiss vom Dezember 2024 sieht jedoch vor, dass die Mai-Zahlungen der Gewinnbeteiligung in den Jahren 2026 und 2027 entfallen, bevor ab 2028 eine reduzierte Beteiligung wieder aufgenommen wird.
Langfristige Erfahrungen mit werteorientierten Modellen
Neben rein rollenbasierten Ansätzen existieren Modelle, die kulturelle Aspekte in die Vergütung integrieren. Der Arzneimittelhersteller Stada nutzt seit sieben Jahren ein Bonusmodell, das Unternehmenswerte im Arbeitsalltag belohnt. Nach dieser mehrjährigen Praxisphase ziehen die Verantwortlichen eine positive Bilanz.
Die Vergütungsexperten Ruben Lopez Bouza und Timo Blache wiesen in diesem Zusammenhang auf den signifikanten kulturellen Einfluss hin, den ein solches System auf die Organisation ausübe. Es zeige sich, dass eine transparente und an Werten orientierte Vergütung über die reine Entlohnung hinaus die Mitarbeiterbindung stärken könne.
