Entgelttransparenz: Öffentlicher Dienst kann sich ab 8. Juni direkt auf EU-Richtlinie berufen
22.06.2026 - 09:34:58 | boerse-global.de
Juni 2026 abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz fehlt noch – die Kabinettsberatungen sind erst für August geplant. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst hat das Verstreichen der Frist jedoch unmittelbare Folgen: Sie können sich seit dem 8. Juni direkt auf die EU-Richtlinie berufen.
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Direktwirkung für den öffentlichen Dienst
Weil die Bundesregierung die Richtlinie nicht fristgerecht in nationales Recht überführt hat, greift für den öffentlichen Dienst die unmittelbare Wirkung des Unionsrechts. In der Privatwirtschaft gilt vorerst das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Dieses gewährt einen Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten – und nur, wenn eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts existiert. Der Arbeitgeber muss dann den Median des Bruttomonatsentgelts nennen.
Die neue EU-Richtlinie verschärft die Anforderungen deutlich. Der Auskunftsanspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Arbeitgeber müssen künftig bereits im Bewerbungsprozess Entgeltspannen angeben. Die häufig praktizierte Frage nach der Gehaltshistorie von Bewerbern wird untersagt.
Gestaffelte Berichtspflichten kommen
Die Richtlinie führt gestaffelte Berichtspflichten zur Entgeltstruktur ein. Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich Bericht erstatten. Für Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt ab demselben Datum ein dreijährlicher Rhythmus. Kleinere Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern unterliegen dieser Pflicht erst ab dem 7. Juni 2031 – ebenfalls im Drei-Jahres-Turnus.
Zeigt ein Bericht ein Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern von mindestens 5 Prozent, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt ist, müssen Arbeitgeber handeln. Dann ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung zwingend vorgeschrieben.
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Mitbestimmung gestärkt, Beweislast umgekehrt
Die Rolle der Betriebs- und Personalräte wird durch die neuen Vorgaben gestärkt. Das betrifft die Überwachung der Entgelttransparenz und die Beteiligung an der Erkennung von Entgeltdiskriminierung. Bei Verstößen gegen die Gleichbehandlungsgrundsätze greift eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss im Streitfall nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – sofern die Gegenseite einen statistischen Verdacht schlüssig vortragen kann.
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 hat die Hürden für Klagen auf gleiche Bezahlung bereits gesenkt. Demnach reicht ein schlüssiger Vortrag der Beschäftigten aus, um die Beweislast umgekehrt. Bei nachgewiesener Benachteiligung haben Betroffene Anspruch auf vollständige Schadensnachzahlung. Zudem werden Verbandsklagen durch Organisationen ermöglicht.
Weitere Neuerungen im Arbeitsrecht 2026
Neben der Entgelttransparenz prägen weitere gesetzliche Änderungen das Arbeitsjahr 2026. Der gesetzliche Mindestlohn stieg zum 1. Januar auf 13,90 Euro brutto pro Stunde. Eine weitere Erhöhung auf 14,60 Euro ist für Anfang 2027 bereits festgeschrieben. Parallel dazu stieg die monatliche Verdienstgrenze für Minijobs auf 556 Euro.
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 sorgte zudem für Klarheit bei Massenentlassungen. Kündigungen sind demnach dauerhaft unwirksam, wenn das Anzeigeverfahren bei der Agentur für Arbeit fehlerhaft war oder vor Abschluss der Konsultationen mit dem Betriebsrat eingeleitet wurde. Solche Verfahrensfehler lassen sich nicht nachträglich heilen.
Für die kommenden Monate wird zudem eine Reform der Alterssicherung diskutiert. Eine Rentenkommission hat im Juni 2026 Vorschläge vorgelegt, die unter anderem eine schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters sowie die Einbeziehung von Selbstständigen in die gesetzliche Rentenversicherung vorsehen.
