EU-Entgelttransparenz: Nur vier von 27 Staaten setzen die Richtlinie fristgerecht um

Mehrere Berichte verdeutlichen die wachsenden Schwierigkeiten europäischer Unternehmen bei der praktischen Implementierung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Neben rechtlichen Unsicherheiten erweist sich vor allem das Fehlen geeigneter HR-Infrastrukturen als zentrales Hindernis, um Gehälter transparent, objektiv und diskriminierungsfrei zu strukturieren. Während einzelne Staaten die Vorgaben bereits anwenden, ist ein Großteil der Mitgliedstaaten im Verzug.

Infrastrukturelle Defizite und fehlende Budgets

In Italien, wo das Dekret D.Lgs. 96/2026 die europäischen Vorgaben umsetzt, fehlt es vielen Betrieben an den erforderlichen HR-Systemen. Nach Angaben von Peoplelink aus der Gruppe Sistemi mangelt es den meisten Unternehmen an einer Infrastruktur, um Kompetenzen, Verantwortung, Leistung und Betriebszugehörigkeit geordnet zu verknüpfen.

Peoplelink-Geschäftsführer Tiziano Bertolotti betonte in diesem Zusammenhang, dass bestehende Gehaltslücken nur anhand objektiver Faktoren messbar gemacht werden könnten; die Plattform VISTA des Anbieters sei bereits in hunderten Betrieben im Einsatz.

Dass der praktische Nachholbedarf erheblich ist, bestätigt eine Umfrage der Hunters Group unter 1.000 Beschäftigten in Italien: Zwar kennen 85,4 Prozent die neue Norm, doch lediglich 22 Prozent sind mit den Details vertraut.

Bei fünf Testfragen antworteten 64,3 Prozent der befragten Frauen vollständig korrekt (Gesamtscore 86,6 Prozent), verglichen mit 48,9 Prozent der Männer (81,4 Prozent). Die betriebliche Vorbereitung bewerteten die Befragten im Schnitt mit lediglich 3,9 von 10 Punkten, wobei 62,1 Prozent ihrem Arbeitgeber eine Note von 4 oder schlechter gaben.

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Über 80 Prozent gaben an, dass in ihrem Unternehmen kein entsprechendes Budget existiert, und lediglich 24,8 Prozent nahmen konkrete Vorbereitungsmaßnahmen wahr. Ausgerechnet im Management war der Kenntnisstand mit einem Wert von 3,8 am geringsten.

Ähnliche Hürden zeigen sich in Großbritannien. Laut einer Erhebung des Vergütungsberaters Paydata sehen 71 Prozent der Arbeitgeber das Budget als wesentliches Problem bei der Umsetzung von Lohntransparenz.

Für 55 Prozent stellen historische Ungereimtheiten im Vergütungsgefüge eine Hürde dar, 38 Prozent nennen fehlendes Verständnis und 32 Prozent internen Veränderungswiderstand. Bislang veröffentlichen nur 29 Prozent der befragten britischen Arbeitgeber Gehaltsbänder intern vollständig.

Uneinheitliche Umsetzung und Wissenslücken in Europa

Auf europäischer Ebene verläuft die Implementierung der Richtlinie 2023/970 schleppend: Lediglich vier von 27 Mitgliedstaaten – Italien, die Slowakei, Litauen und Malta – setzten die Vorgaben fristgerecht um. 15 Staaten verschoben die Frist auf den 1.1.2027, während sechs Länder, darunter Deutschland und Spanien, im Verzug sind.

Griechenland wendet die meisten Bestimmungen aus dem Umsetzungsgesetz 5316/2026 bereits seit dem 1.11.2026 an. Nach Angaben von Lewis Silkin drohen dort Bußgelder zwischen 300 und 50.000 Euro je Verstoß sowie bei wiederholten schweren Verstößen befristete Betriebsschließungen.

In Österreich liegt dagegen noch kein Gesetzesentwurf vor; über 30 Verhandlungsrunden mit den Sozialpartnern blieben bislang ohne Einigung. Gabriela-Maria Straka vom Manz Fachverlag wies darauf hin, dass die Richtlinie bereits vor Inkrafttreten nationaler Gesetze in Rechtsstreitigkeiten relevant werden und bestehende Verträge beeinflussen kann.

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Auch beim HR-Personal zeigen sich Unsicherheiten. Ein Test im Rahmen des „Proefexamen Loontransparantie“ von Van Spaendonck am 29.10.2026 in den Niederlanden ergab bei fast 120 Teilnehmenden eine Quote von 72 Prozent korrekter Antworten. Nur 22 Prozent kannten die Frist zur Beantwortung von Auskunftsersuchen, und 43 Prozent glaubten fälschlicherweise an eine generelle Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen.

Verschärfte Nachweispflichten verlangen Vorbereitung

Die Neuregelungen erfordern eine Überprüfung bestehender Vergütungssysteme. Faktoren wie Verhandlungsgeschick oder das frühere Gehalt rechtfertigen künftig keine Differenzen mehr. Da im Streitfall eine Beweislastumkehr greift, empfehlen Rechtsexperten eine frühzeitige Ist-Analyse aller Gehaltsbestandteile sowie geschlechtsneutrale Stellenbewertungen.

Um den Analyseaufwand zu bewältigen, entstehen neue technische Lösungen: Das Unternehmen Factorial stellte mit „One“ einen KI-Agenten zur Aufschlüsselung des geschlechtsspezifischen Entgeltabstands vor, während das Beratungsunternehmen Abstract in Mailand ein HR-System präsentierte, das bis zu 60 Prozent der Analysezeit einsparen soll.