EU-Transparenzpflicht: Nur 20% der Betriebe bereiten sich vor
Veröffentlicht am: 25.07.2026 um 21:02 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Deutschland hat die offizielle Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970, die bis Juni oder Juli 2026 vorgesehen war, verpasst. Nach aktuellen Berichten wird eine nationale gesetzliche Regelung nun erst für den Beginn des Jahres 2027 angestrebt. Damit gehört die Bundesrepublik zu einer breiten Mehrheit innerhalb der Europäischen Union, die den Zeitplan nicht einhalten konnte; lediglich die Slowakei hat die Richtlinie fristgerecht in nationales Recht überführt. Ab August 2026 drohen aufgrund der Verzögerung nun Vertragsverletzungsverfahren gegen die säumigen Mitgliedstaaten.
Neue Transparenzpflichten und Auskunftsansprüche
Die EU-Richtlinie sieht tiefgreifende Veränderungen für den Arbeitsmarkt vor, um die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern zu schließen. Zu den Kernpunkten gehört die Verpflichtung für Arbeitgeber, bereits in Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne anzugeben. Zudem wird es Unternehmen untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Für bereits Beschäftigte wird ein umfassender Auskunftsanspruch über die Entgeltstrukturen eingeführt, um die Vergleichbarkeit der Löhne zu erhöhen.
Ab einer Unternehmensgröße von 100 Mitarbeitern greifen zudem spezifische Berichtspflichten. Erste Berichte zur Entgeltsituation müssen diesen Vorgaben zufolge bis Juni 2027 vorgelegt werden. Ein wesentlicher Pfeiler der Neuregelung ist die Beweislastumkehr: Im Falle eines Rechtsstreits muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung beim Entgelt vorliegt. Bei Verstößen können Nachzahlungen bis zu drei Jahre rückwirkend geltend gemacht werden, in Ausnahmefällen ist sogar ein Zeitraum von zehn Jahren möglich.
Status Quo der Lohnlücke in Deutschland
Die Notwendigkeit der Richtlinie wird oft mit dem bestehenden Gender Pay Gap begründet. Daten des Statistischen Bundesamtes von Dezember 2025 verdeutlichen die Situation in Deutschland: Der unbereinigte Gender Pay Gap lag demnach bei 16 %, während die bereinigte Lohnlücke – also der Unterschied bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation – 6 % betrug.
Besonders in Branchen wie dem Sozial- und Gesundheitswesen ist die Differenz mit 18 % überdurchschnittlich hoch. Dennoch zeigen aktuelle Erhebungen von Wirtschaftsinstituten, dass gerade in diesen Sektoren die Aktivität zur Vorbereitung auf die neue Gesetzeslage gering ist; lediglich 5 % der dortigen Unternehmen planen derzeit eine Überprüfung ihrer Gehaltsstrukturen.
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Geringer Vorbereitungsgrad in der Wirtschaft
Trotz der bevorstehenden rechtlichen Verschärfungen sind viele deutsche Unternehmen bisher unzureichend vorbereitet. Eine Umfrage der Universität Mannheim vom Juli 2026 zeigt, dass sich lediglich 20 % der Betriebe intensiv mit der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie befasst haben. Demgegenüber gaben 26,8 % der befragten Unternehmen an, die Richtlinie gar nicht zu kennen, während 52,2 % sich bisher nicht konkret damit auseinandergesetzt haben.
Die Skepsis gegenüber dem Nutzen der neuen Vorschriften ist in der Wirtschaft ausgeprägt. Laut der Mannheimer Studie erwarten 37,1 % der Unternehmen primär einen Anstieg des Verwaltungsaufwands. Nur 3,1 % der Befragten glauben daran, dass die Richtlinie tatsächlich zu einer Reduzierung des Gender Pay Gaps führen wird. Besonders gering ist der Vorbereitungsgrad bei kleinen Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern.
Neben der Entgelttransparenz verschärft der Gesetzgeber auch die Anforderungen an die Vertragsgestaltung, wobei veraltete Klauseln heute teure Bußgelder nach sich ziehen können. Sichern Sie sich 19 sofort einsetzbare Muster-Formulierungen, um Ihre Arbeitsverträge rechtssicher und auf dem neuesten Stand des Nachweisgesetzes zu gestalten. Kostenloses E-Book für rechtssichere Arbeitsverträge sichern
Zudem scheint die Einstellung zur Richtlinie mit der allgemeinen wirtschaftspolitischen Zufriedenheit zu korrespondieren: Rund 54 % derjenigen, die mit der aktuellen Wirtschaftspolitik unzufrieden sind, lehnen die neuen Transparenzvorgaben ab. Insgesamt planen derzeit nur 6,7 % aller Unternehmen eine umfassende Überprüfung ihrer bestehenden Gehaltsstrukturen, obwohl Klagen vor Arbeitsgerichten künftig zwar als belastend für die Betroffenen gelten, durch die neue Beweislastregelung aber rechtlich erfolgversprechender werden.
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