EU-Transparenzrichtlinie: Fristenlauf für gleiche Bezahlung

Während die Schweiz mit komplizierten Kündigungsschutzklauseln kämpft, eilt die Zeit für deutsche Firmen.

Slowakei macht Tempo – Estland bremst

Die Slowakei hat als erster EU-Mitgliedstaat die neue Richtlinie vollständig in nationales Recht umgesetzt. Präsident Peter Pellegrini unterzeichnete das Gesetz zur gleichen Vergütung am 23. April 2026, die offizielle Umsetzung erfolgte am 8. Mai. Ab dem EU-weiten Stichtag, dem 7. Juni 2026, gelten die neuen Regeln.

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Italien hinkt hinterher: Der Ministerrat billigte am 30. April einen Gesetzesentwurf in letzter Prüfung. Estland dagegen beantragte am 16. April eine zweijährige Verschiebung – die Bürokratiebelastung sei für heimische Firmen zu hoch.

Deutschland befindet sich noch in der Anfangsphase. Offizielle erste Schritte wurden im Frühjahr 2026 angekündigt. Experten warnen: Sobald die Richtlinie umgesetzt ist, kehrt sich die Beweislast um. Arbeitgeber müssen dann nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – sobald der Kläger einen Anfangsverdacht begründen kann.

Schweizer Sonderweg: Der schwierige Weg zurück ins Büro

Anders als in Deutschland kennt das Schweizer Gleichstellungsgesetz (GlG) ein besonderes Instrument: den provisorischen Rechtsschutz bei Vergeltungskündigungen. Artikel 10 GlG erlaubt es Arbeitnehmern, nach einer Diskriminierungsbeschwerde die vorläufige Weiterbeschäftigung zu verlangen.

Doch die Hürden sind enorm. Eine Studie des Bundesamts für Gleichstellung (2004 bis 2019) zeigt: Rund 90 Prozent aller Klagen wegen diskriminierender Kündigungen wurden abgewiesen.

Der Fall AN220047-L vor dem Zürcher Arbeitsgericht (November 2024) macht die Komplexität deutlich. Das Gericht betonte: Der Kausalzusammenhang zwischen Beschwerde und Kündigung muss robust belegt sein – die unternehmerische Organisationsfreiheit wiegt schwer.

Bundesgericht: Licht und Schatten

Das Schweizer Bundesgericht bestätigte am 31. Juli 2024 (1C_471/2023) eine indirekte Lohndiskriminierung im öffentlichen Dienst des Kantons Waadt. Die Beweislastumkehr nach Artikel 6 GlG greift, wenn die betroffene Person Diskriminierung glaubhaft macht.

Gleichzeitig stärkte das Gericht die Arbeitgeber: Eine Versetzung nach der Mutterschaft sei nicht automatisch diskriminierend – solange sie nicht gezielt gegen die betroffene Frau oder ihre familiäre Situation gerichtet sei.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Der Gender-Pay-Gap in der Schweiz liegt bei rund 18 Prozent. Besonders brisant: 44 Prozent dieser Differenz bleiben „unerklärlich" – sie lassen sich nicht durch Berufserfahrung, Position oder Ausbildung rechtfertigen.

Deutschland: Kündigungsschutz statt Wiedereinstellung

Anders als die Schweiz kennt das deutsche Recht keinen direkten Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bei Gleichstellungsklagen. Stattdessen greift der Wiedereinstellungsanspruch, den die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt hat.

Die Voraussetzungen sind eng: Der Anspruch besteht nur, wenn etwa betriebsbedingte Kündigungsgründe vor Ablauf der Kündigungsfrist entfallen. Bei Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) klagen Arbeitnehmer auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht Köln verschärfte die Anforderungen zusätzlich (7. Januar 2025, Az. 7 SLa 78/24): Arbeitgeber können detaillierte Nachweise über die Bewerbungsbemühungen des Gekündigten verlangen. Selbst bei rechtswidriger Kündigung drohen hohe praktische Hürden.

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Ausblick: Zweigleisige Entwicklung

Für multinationale Konzerne entsteht ein Flickenteppich. Die EU setzt auf Prävention durch Transparenz: Gehaltsspannen offenlegen, Berichte über Lohnlücken veröffentlichen – bevor es zu Kündigungen kommt.

Die Slowakei führt die Berichtspflichten gestaffelt ein: Ab 2027 für Firmen mit mindestens 150 Beschäftigten, ab 2031 für kleinere Betriebe (100 bis 149 Mitarbeiter).

In der Schweiz läuft die Evaluation der GlG-Revision von 2020. Der Bundesrat muss bis 2029 über die Wirksamkeit der obligatorischen Lohnanalysen berichten. Bis dahin bleibt der provisorische Rechtsschutz ein mächtiges, aber selten genutztes Instrument. Ob er an Bedeutung gewinnt, hängt davon ab, ob das Bundesgericht den Begriff der „glaubhaften Diskriminierung" weiter fasst.

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