Freistellung nach Kündigung: BAG erklärt Standardklausel für unwirksam

Gleich mehrere richtungsweisende Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Landesarbeitsgerichte (LAG) aus diesem Frühjahr setzen dem Arbeitgeberwillen enge Grenzen. Ob pauschale Freistellung nach Kündigung oder die Rückzahlung von Ausbildungskosten – die Richter erklären Standardklauseln für unwirksam und stärken die Rechte der Beschäftigten.

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BAG kippt pauschale Freistellungsklauseln

Ein Paukenschlag für die Personalabteilungen: Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) entschieden, dass allgemeine Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Bisher war es gängige Praxis, dass Arbeitgeber nach einer Kündigung den Mitarbeiter einfach von der Arbeit freistellten – oft ohne triftigen Grund. Das ist nun Geschichte.

Das Gericht stellt klar: Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung besteht grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist. Eine einseitige Freistellung ist nur dann erlaubt, wenn eine sorgfältige Interessen abwägung im Einzelfall stattfindet. „Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Wettbewerbsinteressen kann ein valider Grund sein", so die Richter. „Aber das muss konkret nachgewiesen werden, nicht durch eine pauschale Klausel."

Besonders pikant: Wer in dieser Zeit den Dienstwagen entzieht, riskiert Schadensersatzforderungen. Der Fall wurde zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Juristen sehen darin einen deutlichen Einschnitt in die bisherige Flexibilität der Arbeitgeber – besonders bei sensiblen oder Führungspositionen.

Neue Hürden bei Rückzahlung von Ausbildungskosten

Auch bei der Rückzahlung von Ausbildungskosten zieht das BAG eine rote Linie. In einem Urteil vom 12. Oktober 2025 (Az. 9 AZR 266/24) ging es um eine Altenpflegerin, die nach ihrer Kündigung die Kosten für eine vom Arbeitgeber finanzierte Weiterbildung zurückzahlen sollte. Der Vertrag sah vor, dass dies fällig wird, wenn der Arbeitnehmer „aus von ihm zu vertretenden Gründen" kündigt.

Das BAG erklärte diese Klausel für unwirksam. Denn sie berücksichtigt nicht den Fall, dass jemand aus gesundheitlichen Gründen kündigt – etwa wegen dauerhafter Berufsunfähigkeit. „Eine Rückzahlungspflicht bei krankheitsbedingter Kündigung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und verstößt gegen die Berufsfreiheit nach Artikel 12 Grundgesetz", so das Gericht.

Das Urteil reiht sich ein in eine Serie von Entscheidungen, die pauschale Rückzahlungsklauseln einschränken. Bereits 2018 hatte das BAG festgestellt, dass vertragliche Ausschlussfristen beim Mindestlohn weitgehend unwirksam sind. Der Mindestlohn liegt 2026 bei 13,90 Euro und steigt 2027 auf 14,60 Euro.

Führungskräfte in der Falle: Versteckte Kündigungsstrategien

Während die Gerichte formale Vertragsklauseln korrigieren, wächst der Druck auf die Führungsetagen. Die Zahl der arbeitslosen Führungskräfte in Deutschland stieg 2025 um 14 Prozent auf durchschnittlich 49.000. Die Deutsche Führungskräfteverband (DFK) verzeichnete einen Rekord an Rechtsberatungen – rund 2.000 Fälle innerhalb von zwölf Monaten.

Die Arbeitsrechtsexperten Christoph Abeln und Nils Schmidt haben mehrere Warnsignale für eine „schleichende" Kündigung identifiziert. Dazu gehört die ungefragte Ernennung eines Co-Leiters für eine bisher alleinige Führungsposition. Oder die Beförderung zum Geschäftsführer, die oft den Verlust des gesetzlichen Kündigungsschutzes bedeutet.

Besonders tückisch: Internationale Einsätze für Führungskräfte Mitte 50 ohne garantierte Rückkehrklausel. „Das ist eine bewährte Methode, um Seniorpersonal loszuwerden", so die Experten. Ihr Rat: Vor Annahme eines Auslandspostens schriftliche Rückkehrklauseln und einen ruhenden Arbeitsvertrag aushandeln. Bei unerwarteter Kündigung empfehlen sie eine Reaktionszeit von sieben bis 14 Tagen vor Unterschrift. Faustregel für Abfindungen: ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

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Grenzen der Weisungsbefugnis: Gendern und digitale Betriebe

Die Grenzen der Arbeitgeberweisung zeigen sich auch in anderen Bereichen. Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied am 6. Februar 2026 zugunsten eines Mitarbeiters der Bundesanstalt für Seeschifffahrt und Hydrographie. Er war gekündigt worden, weil er sich weigerte, in technischen Dokumenten gendergerechte Sprache zu verwenden.

Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Anweisung, eine Strahlenschutzverordnung zu gendern, falle nicht in den Kompetenzbereich des Mitarbeiters. Zwar haben Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, Weisungen zur Kommunikation zu erteilen – aber diese konkrete Anweisung ging zu weit. Eine Revision wurde nicht zugelassen, eine Beschwerde dagegen ist noch möglich.

Parallel dazu setzt das BAG dem digitalen Plattformgeschäft Grenzen. In einem Urteil vom 28. Januar 2026 (Az. 7 ABR 23/24) entschied das Gericht, dass in sogenannten „Remote Cities" – also Städten, in denen ein Lieferdienst ohne lokale Leitung oder Betriebsstätte operiert – keine Betriebsräte gewählt werden können. „Die digitale Steuerung per App ersetzt nicht die Notwendigkeit einer institutionalisierten, physischen Managementstruktur", so die Begründung.

Ausblick: Strengere Regeln und steigende Lohnkosten

Die Rechtsprechung zeigt einen klaren Trend: Die Gerichte stellen die tatsächliche Beschäftigung und die verfassungsrechtlichen Freiheiten der Arbeitnehmer über die administrative Bequemlichkeit der Arbeitgeber. Das gilt auch für die Regeln zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Nach ständiger Rechtsprechung (Az. 5 AZR 505/18) liegt die Beweislast für den Anspruch auf Lohnfortzahlung beim Arbeitnehmer.

Für 2026 und 2027 zeichnet sich eine weitere Verschärfung ab. Der Einsatz von Wertguthaben – also das Ansparen von Überstunden oder Gehaltsbestandteilen für den vorzeitigen Ruhestand – wird wichtiger. Die Mindestschwelle für die Übertragung eines solchen Guthabens auf die Deutsche Rentenversicherung liegt bei 23.730 Euro.

Mit dem Anstieg des Mindestlohns auf 14,60 Euro 2027 dürfte die Finanzkontrolle Schwarzarbeit noch aktiver werden. Allein 2025 leitete sie 6.121 Verfahren wegen Lohnverstößen ein. Die kommenden Jahre werden von einer strengeren Durchsetzung der Gleichstellungsstandards und einem weiteren Abbau arbeitgeberfreundlicher Vertragsklauseln geprägt sein.

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