Griechenland ab 1. November: Gehalt muss in Stellenanzeigen stehen

Internationale und europäische Initiativen zur Offenlegung von Gehaltsstrukturen sowie zur Pflicht, Entgelte bereits in Stellenausschreibungen zu nennen, gewinnen spürbar an Dynamik.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) müssen Arbeitgeber künftig Gehaltsangaben oder Gehaltsbänder samt Benefits sowie kurz- und langfristigen Anreizen vor dem Beginn der Beschäftigung an Bewerber kommunizieren.

Gleichzeitig verbietet das Regelwerk Unternehmen, Bewerber nach deren bisheriger Gehaltshistorie zu fragen. Beschäftigte erhalten zudem ein Auskunftsrecht über Kollegengehälter für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, wobei Arbeitgeber bestehende Differenzen begründen müssen.

Mindestanforderungen und Pflichten für Arbeitgeber

Die europäische Richtlinie legt Mindestanforderungen für gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fest. Sie stützt sich auf vier Hauptbereiche: Transparenz vor der Einstellung, das individuelle Auskunftsrecht der Beschäftigten, Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle sowie eine gemeinsame Entgeltbewertung.

Flankiert werden diese Regelungen von einem Recht auf Entschädigung, einer Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer und Unterstützungsmaßnahmen für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten.

Auf Arbeitgeber kommen drei wesentliche Kernpflichten zu: Sie müssen den Wert einer Rolle anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien nachweisen, Gehaltsbänder sowie Kriterien für den beruflichen Aufstieg im Voraus veröffentlichen und über Gruppen von Beschäftigten mit gleichwertiger Tätigkeit berichten.

Sara Hill vom Softwareanbieter RoleMapper hob hervor, dass diese Vorgaben auch Arbeitgeber im Vereinigten Königreich betreffen, sofern sie EU-Personal beschäftigen. Die britische Regierung führt parallel dazu Konsultationen zu Reformen bei Lohngleichheit und Transparenz durch.

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Nationale Umsetzungen: Griechenland, Finnland und Slowenien

In Griechenland greift ab dem 1. November 2026 eine Neuregelung, nach der Stellenanzeigen in Zeitungen und im Internet den gebotenen Lohn oder die Lohnspanne nennen müssen.

Diese Angaben umfassen Boni, Zulagen, Überstunden, Sachleistungen und Betriebsrenten, müssen geschlechtsneutral sein und den geltenden Tarifvertrag benennen. Bewerber dürfen nicht nach ihrem früheren Gehalt befragt werden. Beschäftigte erhalten das Recht, sich offen über Gehälter auszutauschen und Auskunft über das individuelle Niveau sowie das anonymisierte Durchschnittsgehalt von Männern und Frauen für gleichwertige Arbeit zu verlangen.

Zudem gelten gestaffelte Berichtspflichten: Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten berichten jährlich, Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre und solche mit 100 bis 149 Beschäftigten alle drei Jahre ab dem Jahr 2031. Eine dortige Umfrage verdeutlicht den Handlungsbedarf: 46 Prozent der Befragten sehen kein Gender Pay Gap, 40 Prozent nutzen keinen Monitoring-Mechanismus, und lediglich 34,7 Prozent verfügen über Gehaltsbänder je Stelle.

Rund 35,6 Prozent nannten Vertraulichkeitsgründe und 33,1 Prozent den Wunsch nach Verhandlungsspielraum als Ursache für die bisherige Nichtveröffentlichung.

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In Finnland definieren sich die Kriterien zur Bewertung gleichwertiger Arbeit über Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Beschäftigte können innerhalb von zwei Monaten Auskunft über geschlechterdifferenzierte Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Bei unerklärten Differenzen von mehr als 5 Prozent muss der Arbeitgeber den Sachverhalt gemeinsam mit Personalvertretern korrigieren.

Eine Erhebung der Gewerkschaft YTN aus dem Jahr 2025 zeigt, dass 74 Prozent der Führungskräfte einen persönlichen Nutzen und 66 Prozent einen Nutzen für den Arbeitgeber erwarten; über 80 Prozent are bereit, das eigene Gehalt offenzulegen. Frauen verdienen dort im Schnitt 86 Prozent der Männergehälter.

In Slowenien verwies KS-90-Präsident Damjan Volf darauf, dass Frauen in der EU im Schnitt 11,1 Prozent weniger pro Stunde verdienen. Die Gewerkschaft fordert verbindliche Fristen, transparente Kriterien für Vergütung und Beförderung sowie Sanktionen. Die dortigen Arbeitgeber lehnten die Pflicht zur Nennung von Gehältern in Anzeigen und detaillierte Stellenbewertungen hingegen ab.

Debatten in Spanien, Belgien, Italien und Deutschland

Auf dem spanischen Arbeitsrechtskongress in León (22. bis 24. Oktober 2026) diskutierten über 400 Fachleute über die Richtlinie 2023/970. Nach Daten des Statistikamts INE für Kastilien und León aus dem Jahr 2024 lag das Durchschnittsgehalt von Frauen bei 23.646,70 Euro und das von Männern bei 28.609,55 Euro, was einer Differenz von 4.962,85 Euro beziehungsweise einer Lohnlücke von rund 17,3 Prozent entspricht.

Rafael Antonio López Parada, Richter am Tribunal Supremo, bezeichnete Transparenz als Werkzeug für reale Entgeltgleichheit und stellte fest, dass gerichtliche Streitigkeiten zunehmen dürften. Olimpia del Águila Cazorla vom Arbeitgeberverband CEOE forderte Rechtssicherheit und Entlastungen für kleine und mittlere Betriebe.

In Belgien bezifferte Julie Van Garsse am 22. Oktober 2026 anlässlich des Unequal Pay Day die nationale Lohnlücke auf Jahresbasis mit 19 Prozent, während sie EU-weit auf Stundenlohnbasis bei 7 Prozent liege. Zugleich wurde Kritik laut, dass Belgien bei der Umsetzung der Richtlinie säume.

In Italien ergab eine Befragung von über 1.500 Organisationen durch das Osservatorio Zucchetti HR im Jahr 2026, dass 69 Prozent die Transparenzpflichten kennen, konkrete Maßnahmen wie Rollenmapping und Gehaltsangaben in Anzeigen jedoch häufig noch lückenhaft sind.

In Deutschland verdeutlichte bereits eine Erhebung von Compensation Partner aus dem Jahr 2019 die Vorbehalte gegenüber bisherigen Regelungen: Ein Jahr nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes hatten lediglich 7 Prozent der befragten Beschäftigten einen Gehaltsvergleich angefordert, 42 Prozent trauten sich dies nicht.

Bei den Antragstellern waren 80 Prozent mit der Auskunft unzufrieden, und 72 Prozent der befragten Arbeitgeber glaubten nicht an einen Erfolg des damaligen Gesetzes zur Verringerung der Lohnlücke.