Griechenland: Neues Transparenzgesetz gibt Bewerbern Gehaltsinfos vor Gesprächen

In Griechenland ist ein neuer rechtlicher Rahmen für mehr Lohntransparenz im privaten Sektor in Kraft getreten. Mit dem Gesetz 5316/2026 setzt das Land die EU-Richtlinie 2023/970 um. Die Regelungen bringen für Unternehmen umfangreiche Auskunfts-, Berichts- und Dokumentationspflichten mit sich und stärken die Auskunftsrechte von Beschäftigten sowie Bewerbern im gesamten Land.

Pflichten im Bewerbungsverfahren und bei Stellenbesetzungen

Für griechische Arbeitgeber gelten bereits vor der eigentlichen Einstellung neue Vorgaben. Unternehmen müssen Bewerbern noch vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne sowie die geltende Tarifvereinbarung mitteilen. Die Frage nach der bisherigen Vergütung in früheren Arbeitsverhältnissen ist künftig unzulässig.

Stellenanzeigen dürfen zudem keine Angaben zu Geschlecht oder Familienstand verlangen und müssen geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen verwenden. Zudem sind die Informationen in barrierefreien Formaten bereitzustellen.

Mit Beginn der Beschäftigung greifen weitere Formalien: Arbeitgeber müssen vor Arbeitsantritt eine elektronische Meldung im System ERGANI II über das Formular E3 vornehmen und den Beschäftigten die genauen Arbeitsbedingungen innerhalb einer Woche schriftlich aushändigen.

Auskunftsansprüche und Kriterien der Entgeltstruktur

Beschäftigte im privaten Sektor haben das Recht, schriftlich Auskunft über ihr individuelles Gehaltsniveau auf Jahres- und Stundenbasis zu verlangen. Ebenso können sie die durchschnittlichen Gehälter aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Kategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit einfordern.

Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Anfragen innerhalb von zwei Monaten mit einer Begründung zu beantworten. Geheimhaltungsklauseln in Verträgen, die Gespräche über das eigene Entgelt untersagen, sind unwirksam.

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Grundsätzlich müssen Arbeitgeber eine schriftliche Entgeltstruktur führen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht und mit Arbeitnehmervertretern abgestimmt wird. Zu diesen Faktoren zählen Fähigkeiten, Arbeitsaufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls Betriebszugehörigkeit und soziale Kompetenzen.

Besteht eine Tarifbindung, können deren bestehende Kategorien und Gehaltsstufen herangezogen werden. Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern sind von der Informationspflicht bezüglich dieser Gehaltskriterien befreit.

Gestaffelte Berichtspflichten und Maßnahmen bei Entgeltlücken

Für größere Unternehmen schreibt das Gesetz spezifische Berichtspflichten gegenüber der Arbeitsaufsicht und dem Bürgerbeauftragten vor. Die Berichte umfassen Angaben zur allgemeinen und medianen Gehaltslücke, zu Unterschieden bei variablen Vergütungsbestandteilen sowie zur Geschlechterverteilung über verschiedene Gehaltsquartile. Die Pflichten greifen nach Betriebsgröße gestaffelt:

• Ab 250 Beschäftigten: jährliche Berichterstattung mit einer ersten Frist zum 7. Juni 2027
• 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, ebenfalls erstmals bis zum 7. Juni 2027
• 100 bis 149 Beschäftigte: erstmalige Berichterstattung im Jahr 2031
• Unter 100 Beschäftigte: vollständige Befreiung von den formellen Berichtspflichten

Arbeitgeber müssen zudem Mechanismen zur Gehaltserfassung einrichten, um das interne Lohngefälle laufend zu überprüfen. Ergibt sich in einer Kategorie eine geschlechtsspezifische Entgeltdifferenz von mindestens 5 Prozent, die nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Datenübermittlung beseitigt wird, greift eine verpflichtende gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretern.

Neben der Lohntransparenz verschärfen sich auch die Dokumentationspflichten in anderen Bereichen der Personalführung stetig. Ein aktueller Gratis-Report enthüllt, welche Standardklauseln in Verträgen seit den letzten Gesetzesänderungen nicht mehr zulässig sind und wie sich Unternehmen wirksam absichern. Gratis-Report: Gefährliche Fallen im Arbeitsvertrag vermeiden

Innerhalb eines Jahres müssen die Unternehmen entsprechende Korrekturmaßnahmen umsetzen und die Gehälter der schlechter bezahlten Beschäftigten anheben.

Rechtsschutz und Beweislastumkehr

Beschäftigte können sich bei vermuteten Ungleichbehandlungen an die Arbeitsinspektion, Gewerkschaften, den Ombudsmann oder direkt an die Gerichte wenden. Der Ombudsmann ist dabei befugt, auch im Namen Betroffener zu klagen. Bei rechtlichen Auseinandersetzungen liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.

Das Gesetz sieht neben dem Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen auch Ansprüche auf Nachzahlung rückwirkender Differenzen, Zinsen sowie Schadensersatz für immaterielle Schäden ohne Obergrenze vor. Zudem drohen säumigen Unternehmen behördliche Verwaltungsstrafen.