Hinweisgeberschutz: BAG kippt Kündigungsfreiheit in der Probezeit

Die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) verzeichnet einen regelrechten Ansturm auf ihre Hinweisgeberstelle. Im vergangenen Jahr gingen 1.875 Meldungen ein – ein Anstieg um fast 65 Prozent im Vergleich zu 2024 mit 1.141 Fällen. Der am 12. Mai veröffentlichte Bericht zeigt: Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) gewinnt zunehmend an Bedeutung in deutschen Unternehmen.

Rund 28,5 Prozent der Meldungen erfolgten in einem beruflichen Kontext. Von den insgesamt 1.875 Eingaben wurden 1.410 an die Fachabteilungen zur aufsichtlichen Prüfung weitergeleitet. In 834 Fällen führte dies zu detaillierten Sachverhaltsanalysen. Besonders weitreichend: In 149 Fällen leitete die BaFin konkrete Maßnahmen wie Sonderprüfungen oder Marktmissbrauchsuntersuchungen ein.

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Spannungsfeld zwischen Probezeit und Hinweisgeberschutz

Der Meldungsanstieg bringt einen grundlegenden Konflikt im deutschen Arbeitsrecht ans Licht: das Spannungsfeld zwischen der Kündigungsfreiheit während der sechsmonatigen Wartezeit und dem gesetzlichen Schutz vor Repressalien. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt in den ersten sechs Monaten grundsätzlich keine soziale Rechtfertigung für eine Kündigung. Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt: Das HinSchG schafft hier eine gewichtige Ausnahme.

In einem richtungsweisenden Urteil vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) entschied das BAG über den Fall eines Vertriebsmitarbeiters, der während seiner Probezeit entlassen wurde, nachdem er einen Compliance-Verstoß bei digitalen Signaturen gemeldet hatte. Die Richter stellten fest: Das Repressalienverbot aus Paragraf 36 HinSchG gilt auch dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Eine Kündigung stellt eine „Benachteiligung" dar – und wird zur illegalen Vergeltungsmaßnahme, wenn sie auf eine Meldung zurückgeht.

Die entscheidende Neuerung: Die Beweislast kehrt sich um. Behauptet ein Mitarbeiter, die Kündigung sei eine Reaktion auf seine Meldung, entsteht eine gesetzliche Vermutung für eine Vergeltungsmaßnahme. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Kündigung auf unabhängigen, rechtlich tragfähigen Gründen beruht. Im konkreten Fall gelang dem Arbeitgeber dieser Gegenbeweis – die Kündigungsentscheidung stand bereits vor der Meldung des Mitarbeiters fest.

Führungskräfte in der Pflicht

Doch nicht nur der Schutz der Hinweisgeber selbst rückt in den Fokus. Das Arbeitsgericht Offenbach fällte am 25. November 2025 (Az. 1 Ca 136/25) ein bedeutendes Urteil zur Verantwortung von Führungskräften. Es ging um die Kündigung eines hochrangigen Syndikus-Rechtsanwalts eines großen Konzerns.

Der Fall: Eine Whistleblower-Meldung vom Oktober 2023 hatte illegale Praktiken in einer Tochtergesellschaft angezeigt. Obwohl eine interne Untersuchung eingeleitet wurde, ließ der General Counsel die Sache über elf Monate ohne Abschlussbericht liegen. Erst eine externe Prüfung des Jahresabschlusses deckte das Versäumnis auf.

Das Gericht entschied: Eine fristlose Kündigung war zwar unwirksam, weil das Unternehmen zu spät reagierte. Die ordentliche Kündigung jedoch war rechtmäßig. Die Begründung: Führungskräfte in Rechts- und Compliance-Abteilungen tragen eine nicht delegierbare Aufsichtsverantwortung. Wer Compliance-Hinweise nicht ordnungsgemäß bearbeitet und dokumentiert, verletzt seinen Arbeitsvertrag schwer – besonders in einer Vertrauensposition. Das Urteil ist eine klare Warnung: Versäumnisse beim Whistleblowing sind keine bloßen Formfehler mehr, sondern können zur wirksamen Kündigung von Führungskräften führen.

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Zahlen belegen wachsenden Regulierungsdruck

Die BaFin-Daten unterstreichen, wie häufig Unternehmen nach internen Hinweisen unter die Lupe genommen werden. Von den 1.875 Meldungen leitete die Behörde 49 an andere Stellen weiter – darunter das Bundesamt für Justiz und Strafverfolgungsbehörden. 465 Meldungen wurden nicht weiterverfolgt, weil sie unbegründet waren oder nicht in den Zuständigkeitsbereich fielen.

Die BaFin selbst beschreibt sich im Bericht als strategische Krisenmanagerin und digitale Aufseherin. Die regulatorischen Herausforderungen umfassen mittlerweile Cyber-Risiken, Künstliche Intelligenz und ESG-Transparenz (Umwelt, Soziales und Unternehmensführung). 181 Meldungen bearbeitete die Marktkontaktgruppe, die sich auf Marktmanipulation und Identitätsbetrug konzentriert.

Marktbeobachter sehen einen klaren Trend: Mitarbeiter nutzen die durch das HinSchG geschaffenen Kanäle immer selbstbewusster. Für Unternehmen bedeutet das: Jede Kündigung während der Probezeit erfordert sorgfältige Dokumentation, um nicht als Reaktion auf eine mögliche Compliance-Meldung missverstanden zu werden.

Konsequenzen für die Personalarbeit

Die Kombination aus dem BAG-Urteil vom Dezember 2025 und den BaFin-Zahlen zeichnet einen neuen Rahmen für das Risikomanagement. Die Vermutung der Vergeltung macht es Arbeitgebern deutlich schwerer, „Unruhestifter" zu entlassen, die auch Verstöße gemeldet haben – selbst in den ersten sechs Monaten.

Experten raten Unternehmen daher zu klaren zeitlichen Abständen oder einer dokumentierten Entscheidungskette, die jeder Whistleblower-Aktivität vorausgeht. Wie das BAG-Urteil (2 AZR 51/25) zeigt, ist eine Kündigung nur dann sicher, wenn der Arbeitgeber ihre Unabhängigkeit von der Meldung nachweisen kann. Das erfordert eine Leistungsdokumentation, die viele Unternehmen während der vermeintlichen „Freiheit" der Probezeit bisher vernachlässigt haben.

Das Offenbacher Urteil (1 Ca 136/25) geht noch weiter: Unternehmen müssen nicht nur den Hinweisgeber schützen, sondern auch die Arbeit ihrer Compliance-Beauftragten streng überwachen. Ein unterlassener Hinweis gilt rechtlich als Pflichtverletzung, die die Entlassung von Top-Juristen rechtfertigen kann.

Ausblick: Whistleblower-Prozesse 2026

Die Gerichte werden sich auch im weiteren Jahresverlauf intensiv mit dem Hinweisgeberschutz beschäftigen. Das BAG hat bereits grundlegende Fragen geklärt – etwa, dass bloße Kenntnis eines Verstoßes nicht ausreicht; es muss eine tatsächliche Meldung erfolgen.

Viele Fragen bleiben jedoch offen: Reicht bereits die Ankündigung einer Meldung, um die Beweislastumkehr auszulösen? Und wie weit reicht die „überschießende Umsetzung" der EU-Whistleblower-Richtlinie? Das deutsche HinSchG erfasst einen größeren Kreis von Verstößen als von Brüssel gefordert.

Die Botschaft an die Unternehmen ist eindeutig: Die Probezeit bietet keinen absoluten Schutz mehr vor arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, wenn Compliance-Fragen im Spiel sind. Wer seine Personalprozesse nicht an die neue Realität des HinSchG anpasst, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch verlorene Kündigungsschutzprozesse – wegen der gesetzlichen Vermutung der Vergeltung.

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