Hitzeschutz: BMAS veröffentlicht neue Richtlinien für Arbeitgeber

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am 30. Juli 2026 neue Richtlinien zum Hitzeschutz am Arbeitsplatz veröffentlicht. Die neuen Vorgaben reagieren auf die steigenden Anforderungen an die betriebliche Gesundheitsvorsorge und definieren den Rahmen für Schutzmaßnahmen in Unternehmen neu. Gleichzeitig sieht sich die deutsche Wirtschaft mit einer Verschärfung der rechtlichen Rahmenbedingungen konfrontiert, da aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts und regionaler Instanzgerichte die Anforderungen an die arbeitsrechtliche Compliance deutlich erhöht haben.

Neue Standards für die Arbeitssicherheit bei hohen Temperaturen

Die am heutigen Donnerstag vorgestellten Richtlinien des Bundesministeriums dienen als zentrale Orientierungshilfe für Arbeitgeber, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei extremen Wetterlagen zu gewährleisten. Das Ministerium präzisiert mit diesem Schritt die allgemeinen Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung und setzt neue Maßstäbe für die Gefährdungsbeurteilung. Unternehmen sind demnach angehalten, ihre Präventionskonzepte anzupassen und technische sowie organisatorische Lösungen zu priorisieren, um thermische Belastungen zu minimieren.

Branchenexperten werten die Veröffentlichung als wichtiges Signal für den Arbeitsschutz. Da die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber zunehmend in den Fokus der Aufsichtsbehörden rückt, bieten die neuen Richtlinien eine fundierte Basis für die rechtskonforme Ausgestaltung von Arbeitsplätzen, sowohl in Innenräumen als auch im Außenbereich.

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Bundesarbeitsgericht kippt pauschale Freistellungsklauseln

Parallel zu den neuen Arbeitsschutzvorgaben müssen Unternehmen ihre Vertragspraxis im Bereich der Kündigungsabwicklung grundlegend überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits im März 2026 eine Entscheidung getroffen, welche die bisherige Praxis der Freistellung von Arbeitnehmern nach einer Kündigung massiv einschränkt. Das Gericht erklärte die in vielen Arbeitsverträgen üblichen Standard-Freistellungsklauseln für unwirksam.

Nach Auffassung der Richter können Arbeitgeber ihre Angestellten bei einer Kündigung nicht mehr pauschal unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen oder Überstunden von der Arbeitspflicht entbinden. Eine Freistellung ist demnach nur noch dann rechtlich zulässig, wenn im jeweiligen Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers nachgewiesen werden kann. Diese Entscheidung zwingt Personalabteilungen dazu, individuelle Begründungen für den Ausschluss von der Arbeitsleistung vorzubereiten, um Rechtsstreitigkeiten und Nachzahlungsforderungen zu vermeiden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass die pauschale Suspendierung der Beschäftigungspflicht ohne konkreten Sachgrund künftig ein erhebliches finanzielles Risiko darstelle.

Erhöhte Anforderungen an die Aufklärungspflicht beim BEM-Verfahren

Neben der Vertragsgestaltung rückt auch die Kommunikation im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) stärker in den Fokus der Rechtsprechung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hatte bereits im Oktober 2025 entschieden, dass Arbeitgeber eine umfassende und verständliche Informationspflicht gegenüber ihren Mitarbeitern haben.

Da die Rechtsprechung die Hürden für ein korrektes Betriebliches Eingliederungsmanagement immer höher legt, sollten Betriebe ihre Abläufe dringend prüfen. Dieser kostenlose Leitfaden enthält eine Muster-Betriebsvereinbarung und einen Gesprächsleitfaden, mit dem Arbeitgeber und Betriebsräte den Arbeitsplatz rechtssicher schützen können. Kostenlos: Die vollständige BEM-Anleitung mit Muster-Betriebsvereinbarung zum Download

Laut dem Urteil der Kölner Richter reicht es nicht aus, ein BEM-Verfahren lediglich formal anzubieten. Der Arbeitgeber müsse sicherstellen, dass der Beschäftigte über die Ziele und den Ablauf des Verfahrens so informiert wird, dass keine Missverständnisse entstehen. Sollte ein offenkundiges Fehlverständnis aufseiten des Arbeitnehmers vorliegen, gehe dies zulasten des Unternehmens. Die Wirksamkeit einer späteren krankheitsbedingten Kündigung könne durch eine mangelhafte Aufklärung im Vorfeld gefährdet sein.

Die Kombination aus den neuen Hitzeschutzrichtlinien des BMAS und der restriktiveren Rechtsprechung zur Freistellung und zum BEM-Verfahren erhöht den Druck auf die Compliance-Abteilungen. Unternehmen sind nun gefordert, sowohl ihre operativen Schutzmaßnahmen als auch ihre rechtlichen Standardprozesse zeitnah an die aktuelle Lage anzupassen.

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