Krankmeldungen: LAG-Urteil erklärt pauschale Vertragsklauseln für unwirksam

Die Fehlzeiten in deutschen Unternehmen haben in den letzten Jahren signifikant zugenommen, was Arbeitgeber zunehmend vor organisatorische und rechtliche Herausforderungen stellt.

Eine Analyse der aktuellen Datenlage sowie der einschlägigen Rechtsprechung verdeutlicht die Komplexität im Umgang mit Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsunfähigkeit unter Umständen nur vortäuschen. Während die statistischen Fehlzeiten steigen, setzen Arbeitsgerichte enge Grenzen für vertragliche Informationspflichten im Krankheitsfall.

Statistische Entwicklung des Krankenstandes in Deutschland

Daten der Techniker Krankenkasse belegen eine deutliche Steigerung der Krankheitstage über einen mehrjährigen Zeitraum. Während die Fehlzeiten im Jahr 2021 noch bei durchschnittlich 13 Tagen lagen, stieg dieser Wert im Zeitraum von Januar bis November 2025 auf 18,6 Tage an. Dieser Trend korrespondiert mit Umfrageergebnissen zur Ehrlichkeit von Krankmeldungen.

Untersuchungen des Meinungsforschungsinstituts Yougov deuten darauf hin, dass mehr als 25 Prozent der Arbeitnehmer bereits mindestens einmal unter falschen Angaben am Arbeitsplatz gefehlt haben.

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Eine weitere Erhebung der Pronova BKK stützt diese Tendenz: Demnach gaben 60 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, sich bereits trotz bestehender Arbeitsfähigkeit krankgemeldet zu haben. Bei 7 Prozent der Befragten kam dies nach eigenen Angaben sogar häufig vor.

Rechtliche Hürden bei Informationspflichten im Krankheitsfall

Arbeitgeber suchen verstärkt nach Wegen, um bei begründetem Verdacht auf vorgetäuschte Erkrankungen – im Fachjargon oft als „Krankfeiern“ bezeichnet – rechtlich vorzugehen. Hierbei zeigt sich jedoch, dass pauschale Vertragsklauseln zur Absicherung betrieblicher Abläufe oft einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten.

Ein wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 19. Februar 2026 (Az. 8 Sa 25/25) verdeutlicht die strengen Anforderungen der AGB-Kontrolle. In dem verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber eine Klausel verwendet, nach der Arbeitnehmer bereits bei der Krankmeldung aktiv auf „etwaig dringliche Arbeiten“ hinweisen mussten.

Das Gericht erklärte diese Klausel für unwirksam. Eine darauf basierende Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden, da die Formulierung den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.

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Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Arbeitsverträgen

Aufgrund der aktuellen Rechtsprechung raten Juristen dazu, bestehende Klauseln in Arbeitsverträgen präziser zu fassen, um deren Wirksamkeit sicherzustellen. Eine reine Verpflichtung zur Meldung dringlicher Arbeiten ohne weitere Konkretisierung reicht demnach nicht aus.

Experten für Arbeitsrecht empfehlen, die Informationspflichten auf dem Arbeitnehmer bisher unbekannte oder unvorhergesehene dringende Arbeiten einzuschränken. Dabei sollte im Vertragstext der Begriff „dringende“ statt „dringliche“ Arbeiten verwendet werden, um sprachliche Unklarheiten zu vermeiden.

Zudem sei es ratsam, konkrete Beispiele für solche Tätigkeiten zu nennen und eine zeitliche Konkretisierung vorzunehmen, wann und wie diese Informationen an den Arbeitgeber zu übermitteln sind.

Sollte sich der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch wiederholte Fälle erhärten, bleibt Arbeitgebern weiterhin die Möglichkeit, rechtliche Schritte einzuleiten. Dies setzt jedoch eine fundierte Beweislast voraus, da die Hürden für Sanktionen im Bereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes hoch bleiben.

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