Kündigungsschutz für Führungskräfte: Ökonomen fordern radikale Reform

Deutschlands starres Arbeitsrecht schreckt Investoren ab, warnen führende Wirtschaftsforscher.

Ein Bündnis prominenter Ökonomen fordert eine grundlegende Lockerung des Kündigungsschutzes für Führungskräfte und hochqualifizierte Angestellte. Der Wissenschaftliche Beirat der Stiftung Familienunternehmen legte dazu Mitte Mai ein Positionspapier mit dem Titel „Arbeit neu denken“ vor. Die hohen Kosten für Trennungen – oft verbunden mit üppigen Abfindungen – würden innovative Firmen und Startups abschrecken, so die Kernbotschaft.

Zu den Unterzeichnern zählen namhafte Forscher wie Clemens Fuest vom Ifo-Institut und Gabriel Felbermayr vom Österreichischen Wirtschaftsforschungsinstitut (WIFO). Fuest betonte, dass flexiblere Regeln Investitionen in neue Unternehmen ankurbeln würden. Felbermayr ergänzte, eine höhere Arbeitskräftemobilität innerhalb der EU könne das Pro-Kopf-BIP um bis zu 1,8 Prozent steigern.

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Das dänische Modell als Vorbild?

Rechtsexperten bringen ein alternatives System ins Spiel. Der Arbeitsrechtler Dr. Alexander Bissels plädiert für eine Annäherung an das dänische „Flexicurity“-Modell. Dieses kombiniert niedrige Hürden für Kündigungen mit einem starken sozialen Netz und aktiver Arbeitsmarktpolitik. Das Ziel: Das finanzielle Risiko für Arbeitgeber senken, ohne die Sicherheit der Beschäftigten komplett aufzugeben.

Doch der Weg dorthin ist steinig. Das geltende deutsche Recht stellt strenge Anforderungen – besonders das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Arbeitgeber sind verpflichtet, BEM anzubieten, sobald ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krankgeschrieben war. Das gilt auch für Führungskräfte mit Langzeiterkrankungen wie Depressionen.

Eine fehlerhafte Durchführung des BEM schwächt die Position des Arbeitgebers vor Gericht erheblich – und treibt die Abfindungsforderungen in die Höhe. Hinzu kommt der wachsende Druck durch Inklusionsvorgaben. Allein in Brandenburg leben rund 513.400 Menschen mit Behinderung; das Land hat bereits 55 Maßnahmen zur besseren Teilhabe am Arbeitsleben umgesetzt.

Ältere Führungskräfte im Abseits

Die Notwendigkeit gut strukturierter Abfindungen zeigt ein Blick auf den Arbeitsmarkt für ältere Fachkräfte. Die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit für März 2026 zeichnen ein düsteres Bild: Nur 2,7 Prozent der über 55-Jährigen fanden einen neuen Job – der Gesamtdurchschnitt lag bei 5,7 Prozent. Die Arbeitslosenquote in dieser Altersgruppe betrug 6,7 Prozent.

Besonders bitter: Die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit lag bei über 55-Jährigen bei 28,4 Wochen – fast doppelt so lang wie bei den Unter-25-Jährigen (15 Wochen). Forscher der Technischen Universität München sehen darin ein systemisches Problem der Altersdiskriminierung. Für Führungskräfte in den Fünfzigern ist eine Abfindung oft die einzige finanzielle Brücke in eine Übergangsphase, die leicht ein halbes Jahr übersteigt.

Das soziale Netz wird zudem enger geknüpft. Der Bundestag beschloss am 5. März 2026 die Umbenennung von „Bürgergeld“ in „Grundsicherungsgeld“ (Inkrafttreten: 1. Juli 2026). Der Regelsatz bleibt bei 563 Euro, doch die Sanktionen werden verschärft: Seit dem 23. April sind Kürzungen um bis zu 100 Prozent möglich, die Schonvermögen sinken. Das erhöht den Druck auf ausscheidende Führungskräfte, sich möglichst günstige Abfindungen zu sichern.

Digitalisierung trifft auf menschliche Kontrolle

Auch die Technologie verändert das Personalmanagement. Anfang Mai kündigte Dun & Bradstreet eine Partnerschaft mit Anthropic an, um Risikodaten in KI-Modelle für automatisierte Compliance-Prozesse zu integrieren. Doch die Gerichte ziehen eine klare Grenze: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied im September 2025, dass Betriebsräte auch im digitalen Zeitalter ein grundsätzliches Recht auf menschliche administrative Unterstützung haben. KI allein ersetzt den Personaler nicht.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wiederum stellte klar: Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied hat keinen Anspruch auf Gehaltserhöhung, nur weil ein Kollege aus der ursprünglichen Vergleichsgruppe durch ein spezielles Programm befördert wurde. Solche Aufstiege gelten nicht als übliche Karriereentwicklung – eine Entlastung für Arbeitgeber bei den langfristigen Kosten für Führungskräfte.

Politische Signale für mehr Flexibilität

Die Politik scheint Bewegung zu signalisieren. Bundesfinanzminister Lars Klingbeil deutete an, die Befristungsdauer für Startups verlängern zu wollen – ein Schritt, um das Risiko hoher Trennungs kosten für junge Unternehmen zu senken.

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Mit der Umstellung auf das „Grundsicherungsgeld“ im Sommer 2026 dürfte der Fokus der Personalabteilungen auf frühzeitiger Intervention und strukturiertem Onboarding liegen. Aktuelle Studien zeigen: Effektives Onboarding kann die Mitarbeiterbindung um 82 Prozent steigern. Der Einsatz KI-gestützter Wissensmanagement-Systeme (KMS) und Lernplattformen (LMS) wird zum Standard, um die „Time-to-Productivity“ zu verkürzen. Denn noch immer verlassen rund 20,5 Prozent der Neueinstellungen das Unternehmen innerhalb der ersten 90 Tage – ein teures Risiko, das es zu minimieren gilt.

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