Kündigungsschutz: Gericht zwingt Integrationsamt zu strengerer Prüfung
Veröffentlicht am: 19.08.2026 um 01:48 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Das Integrationsamt darf der krankheitsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten-gleichgestellten Mitarbeiters nur unter strengen Voraussetzungen zustimmen.
Das Verwaltungsgericht Köln entschied am 10. August 2026, dass pauschale Angaben des Arbeitgebers zur Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung für die behördliche Entscheidung nicht ausreichen. Vielmehr müsse die Behörde die Existenz konkreter alternativer Arbeitsplätze detailliert prüfen, bevor sie ihre Zustimmung erteilt.
Hohe Anforderungen an die behördliche Ermittlungspflicht
In dem zugrunde liegenden Eilverfahren (Az. 7 L 1114/26) befasste sich die 7. Kammer des Verwaltungsgerichts Köln mit der geplanten Kündigung eines Busfahrers. Der Betroffene weist einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 auf und ist schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Eine solche Gleichstellung bewirkt, dass der Arbeitnehmer den gleichen besonderen Kündigungsschutz genießt wie Personen mit einer Schwerbehinderung ab einem GdB von 50. In diesen Fällen darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn das zuständige Integrationsamt vorab zugestimmt hat.
Die Richter kamen in ihrem Beschluss vom 10. August 2026 zu dem Ergebnis, dass das Integrationsamt seine Ermittlungspflichten verletzt habe. Es sei nicht zulässig, sich bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung lediglich auf pauschale Aussagen der Unternehmensseite zu verlassen.
Wenn ein Arbeitgeber angibt, dass aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen keine alternativen Einsatzmöglichkeiten im Betrieb bestehen, müsse die Behörde dies kritisch hinterfragen. Eine bloße Übernahme dieser Einschätzung ohne die Prüfung konkreter Vakanzen oder Umgestaltungsmöglichkeiten von Arbeitsplätzen werde dem gesetzlichen Schutzzweck nicht gerecht.
Mängel beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
Ein weiterer zentraler Aspekt der gerichtlichen Entscheidung betraf das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM). Dieses Verfahren ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ziel des bEM ist es, Möglichkeiten zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz langfristig erhalten werden kann.
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Das Verwaltungsgericht Köln stellte fest, dass die Durchführung und Aufklärung des bEM im vorliegenden Fall unzureichend gewesen seien. Für das Integrationsamt bestehe die Pflicht, genau zu untersuchen, ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Prävention und Rehabilitation ausgeschöpft habe.
Da die Hintergründe und die Durchführung des bEM im behördlichen Verfahren nicht ausreichend aufgeklärt worden seien, fehle der Zustimmung zur Kündigung die notwendige Entscheidungsgrundlage.
Auswirkungen für die betriebliche Praxis
Der Beschluss verdeutlicht die prozessualen Hürden, die Arbeitgeber bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gleichgestellter Personen überwinden müssen. Rechtsexperten weisen darauf hin, dass die Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung in solchen Konstellationen eine lückenlose Dokumentation erfordert.
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Arbeitgeber müssen gegenüber dem Integrationsamt nachweisen können, warum eine Weiterbeschäftigung auf keinem anderen freien oder durch zumutbare Umgestaltung geschaffenen Arbeitsplatz möglich ist.
Für das Integrationsamt bedeutet die Entscheidung eine Schärfung des Prüfungsprofils. Die Behörde fungiert nicht als bloße Bestätigungsinstanz für Arbeitgeberangaben, sondern als Kontrollorgan, das den besonderen Kündigungsschutz materiell sicherstellen muss.
Fehlen im Verfahren substantielle Informationen über alternative Beschäftigungsmodelle oder ist die Durchführung des bEM fehlerhaft dokumentiert, riskieren Behörden die Aufhebung ihrer Bescheide durch die Verwaltungsgerichte. Das Urteil stärkt damit die Position von Arbeitnehmern mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die durch eine Gleichstellung den Schutz des SGB IX in Anspruch nehmen können.
