LAG Köln zur Entgeltgleichheit: Paarvergleich erlaubt, Einzelgehälter tabu

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Reichweite von Auskunftsrechten im Arbeitsrecht präzisiert. In einem Urteil vom 5. Februar 2026 (Az. 6 SLa 121/25) stellte das Gericht klar, dass eine Klage auf Entgeltgleichheit zwar auf den Paarvergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person gestützt werden kann.

Ein Anspruch auf Auskunft über die konkrete Vergütung namentlich bestimmter Kolleginnen oder Kollegen besteht für Beschäftigte jedoch nicht – weder nach den Vorschriften des deutschen Entgelttransparenzgesetzes noch unmittelbar aus dem Unionsrecht.

Paarvergleich zulässig, Einsicht in Einzelgehälter bleibt verwehrt

In dem Verfahren ging es um die Frage, wie weit Transparenzpflichten im Betrieb reichen, wenn Beschäftigte eine Ungleichbehandlung bei der Bezahlung vermuten. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den Nachweis einer Benachteiligung eine konkrete Vergleichsperson heranziehen dürfen. Dennoch gewährt die Rechtsordnung keinen Anspruch darauf, die individuellen Gehaltsdaten bestimmter Kollegen einzusehen.

Auch aus der Richtlinie (EU) 2023/970 lässt sich ein solcher Anspruch nach Ansicht des Gerichts nicht ableiten. Die europäische Richtlinie zielt auf Informationen über Durchschnittsentgelte und strukturelle Entgeltunterschiede ab, sieht aber keine Offenlegung individueller Gehälter vor. Zudem entfaltete die Richtlinie zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung noch keine unmittelbare Wirkung.

Vorgaben der europäischen Richtlinie für Betriebe

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Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz regelt die Informationspflichten für Unternehmen grundlegend neu. Sie gilt für öffentliche und private Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Unternehmen künftig über das Einstiegsentgelt oder die entsprechende Gehaltsspanne informieren. Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerberinnen und Bewerbern sind untersagt.

Zudem sieht die Richtlinie ein individuelles Auskunftsrecht vor: Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelte von Beschäftigtengruppen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Für Betriebe ab 100 Beschäftigten greifen darüber hinaus Berichtspflichten. Ergibt sich dabei ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent, das nicht durch objektive Kriterien begründet werden kann, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen.

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Bei Verstößen liegt die Beweislast beim Arbeitgeber; zudem sind Entschädigungsansprüche vorgesehen. Beim Schutz der Personaldaten greifen die Grundsätze der Zweckbindung und Datenminimierung gemäß Artikel 12 der Richtlinie und der Datenschutz-Grundverordnung.

Nationale Umsetzung verzögert sich

Bis die europäischen Regelungen in deutsches Recht überführt sind, bleibt das bisherige Entgelttransparenzgesetz der maßgebliche Rahmen. Die Bundesregierung hatte zwar im September einen Gesetzentwurf für das laufende Jahr angekündigt, doch ein ministerieller Entwurf wird nicht vor Anfang 2027 erwartet.

Erste gesetzliche Pflichten für Arbeitgeber dürften damit voraussichtlich bis Juni 2028 wirksam werden, teils mit rückwirkenden Anforderungen an die Datenerhebung.