Lohnerhöhung: BAG verbietet Kopplung an neue Verträge

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klare Grenzen gezogen.

Gleichbehandlung ist Pflicht

Mit Urteil vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) stellten die Richter klar: Wer einer Gruppe von Beschäftigten mehr Gehalt zahlt, darf einzelne Mitarbeiter nicht ausschließen, nur weil sie neue Vertragsbedingungen ablehnen.

Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin 148,81 Euro mehr pro Monat eingeklagt. Der Arbeitgeber gewährte anderen diese Erhöhung – aber nur gegen Unterschrift unter einen neuen Vertragsentwurf. Die Klägerin lehnte ab und bekam kein Geld.

Das BAG sah darin einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sachliche Gründe für den Ausschluss? Fehlanzeige.

Preisindexklauseln sind unwirksam

Auch bei der Vertragsgestaltung selbst gibt es Fallstricke. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln erklärte am 29. Mai 2026 (Az. 7 SLa 567/25) eine Preisindexklausel für nichtig. Die Regelung sollte die Lohnentwicklung an die Inflation koppeln – unzulässig, so die Richter.

Ein Arbeitnehmer erstritt dadurch 2.600 Euro Nachzahlung. Zusätzlich bemängelte das Gericht einen zu unbestimmten Widerrufsvorbehalt im Vertrag. Die Botschaft: Vergütungszusagen müssen glasklar formuliert sein.

EU-Vorgaben erhöhen den Druck

Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie ist seit dem 7. Juni 2026 in Kraft – aber noch nicht vollständig umgesetzt. Die Arbeiterkammer Wien und die Gleichbehandlungsanwaltschaft drängen auf schnelle nationale Regelungen. Ziel: die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern schließen.

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Ein weiteres Urteil des BAG vom 10. März 2026 (Az. 3 AZR 107/25) zeigt, wie ernst die Gerichte Diskriminierungsverbote nehmen. Gekippt wurde eine „Spätehenklausel“ bei der betrieblichen Altersvorsorge. Sie verweigerte Hinterbliebenen die Rente, wenn die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr geschlossen wurde und weniger als fünf Jahre bestand. Das Gericht wertete dies als Altersdiskriminierung. Eine Witwe bekam rückwirkend 675,82 Euro monatlich zugesprochen.

Reformpläne und neue Berichtspflichten

Die Bundesregierung stellte am 9. Juli 2026 ihr Reformpaket „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vor. Geplant ist unter anderem eine zeitlich befristete Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate – bis Ende 2030.

Gewerkschaften wie ver.di laufen Sturm. Ein Sprecher warnt vor einer Schwächung des Kündigungsschutzes. Für den 11. Juli 2026 sind Proteste in Leipzig angekündigt.

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Zusätzlich geraten große Unternehmen durch die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) unter Druck. Seit März 2026 gelten neue Schwellenwerte: Firmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern und über 450 Millionen Euro Umsatz müssen ab dem Geschäftsjahr 2027 detaillierte Daten zur Entlohnung offenlegen. Der Standard ESRS S1 verlangt konkrete Angaben zu Vergütungsindikatoren.

Die Botschaft ist klar: Wer seine Vergütungssysteme nicht auf Gleichbehandlung und Transparenz prüft, sitzt schnell auf einem juristischen Pulverfass.

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