Lohntransparenz-Frist verstreicht: Koalition blockiert EU-Richtlinie

Gleichzeitig läuft ihr die Zeit davon: Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstreicht ungenutzt.

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Mehr Zeit für Diskriminierungsopfer

Anfang Mai verabschiedete das Bundeskabinett eine AGG-Novelle mit weitreichenden Neuerungen. Betroffene von Benachteiligungen haben künftig vier statt zwei Monate Zeit, um Ansprüche geltend zu machen.

Das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts wird auf sämtliche Geschäfte ausgeweitet – Folge der EU-Unisex-Richtlinie. Der Schutz vor sexueller Belästigung gilt nicht mehr nur am Arbeitsplatz, sondern auch in anderen Lebensbereichen.

Die sogenannte Kirchenklausel passt die Regierung an höchstrichterliche Vorgaben an. Zudem ersetzt der Begriff „Lebensalter“ das Merkmal „Alter“. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes erhält ein Beistandsrecht und eine eigene Schlichtungsstelle.

Koalitionsstreit blockiert Lohn-Transparenz

Während die AGG-Reform voranschreitet, hakt es bei der Lohngerechtigkeit gewaltig. Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) endet am 7. Juni 2026 – ohne nationales Gesetz.

Der Grund: Die Koalition zerstritten sich über die Ausgestaltung. Bundesfamilienministerin Karin Prien (CDU) hält die EU-Vorgaben für zu bürokratisch und fordert Nachverhandlungen. „Wir brauchen eine Umsetzung, die Unternehmen nicht übermäßig belastet“, so Prien.

Die SPD wirft dem Koalitionspartner Blockadehaltung vor. Experten rechnen frühestens Anfang 2027 mit einem nationalen Gesetz.

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Direkte Folgen für Arbeitgeber

Die Verzögerung hat juristische Konsequenzen. Ab dem 8. Juni 2026 sind öffentliche Arbeitgeber direkt an die EU-Richtlinie gebunden. Private Unternehmen müssen damit rechnen, dass Gerichte bestehende Gesetze wie das AGG richtlinienkonform auslegen.

Die Richtlinie sieht vor: Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten werden berichtspflichtig. Bei nachgewiesener Diskriminierung tritt eine Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer ein.

BAG-Urteil senkt Klagehürden

Schon vor der vollständigen Umsetzung verschärfte die Rechtsprechung die Lage für Unternehmen. Das Bundesarbeitsgericht entschied im Oktober 2025: Bereits der Vergleich mit einem einzigen, besser bezahlten männlichen Kollegen kann einen Diskriminierungsverdacht begründen.

Die Folge: Immer mehr Anfragen nach Gehaltsdaten. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen anhand objektiver Kriterien wie Kompetenz und Verantwortung rechtfertigen. Bei festgestellter Diskriminierung droht ein rückwirkender Ausgleich für mindestens drei Jahre.

Ein Urteil des VGH Baden-Württemberg vom März 2026 zeigt aber auch Grenzen auf. Eine höhere Besoldung eines Nachfolgers ist kein automatisches Diskriminierungs-Indiz – sofern sachliche Gründe wie die Entwicklung der Einwohnerzahl dokumentiert sind.

Gender Pay Gap bleibt hartnäckig

Der Hintergrund der Reformen: Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern besteht weiter. 2025 lag der unbereinigte Gender Pay Gap bei rund 16 Prozent. Der bereinigte Wert, der strukturelle Unterschiede herausrechnet, blieb bei etwa 6 Prozent stabil.

Verbände wie der VdK kritisieren die Verzögerungen scharf. Sie fordern schnelle individuelle Auskunftsansprüche und wirksame Sanktionen – damit aus der EU-Vorgabe endlich Realität wird.

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