Lohntransparenz: Neue Gehaltsangaben-Pflicht in Stellenanzeigen
Veröffentlicht am: 22.07.2026 um 13:02 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Lohntransparenz, Auskunftspflichten und neue Gerichtsurteile: Für Unternehmen wird die Personalverwaltung immer komplexer. Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie und mehrere aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verschärfen die Anforderungen massiv.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen werden Pflicht
Die EU-Richtlinie zwingt Unternehmen zur Offenlegung von Gehältern. Schon in Stellenanzeigen müssen künftig Gehaltsspannen oder das Einstiegsgehalt genannt werden. Ein Blick auf die aktuelle Praxis zeigt: In Deutschland tun sich Unternehmen noch schwer. Nur rund 16 Prozent der Anzeigen enthalten Gehaltsangaben. Zum Vergleich: In Frankreich sind es 35 Prozent, im Vereinigten Königreich sogar 70 Prozent.
Ab einer Größe von 100 Beschäftigten kommen regelmäßige Berichtspflichten hinzu. Liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender-Pay-Gap) über fünf Prozent und lässt sich nicht durch objektive Faktoren rechtfertigen, müssen Unternehmen gegensteuern. Experte Conrad Pramböck warnt vor erheblichem bürokratischem Aufwand: Die Umsetzung könne sechsstellige Kosten verursachen. Zwar sei das Ziel der Lohngerechtigkeit richtig, doch die Ursachen lägen oft in strukturellen Faktoren wie Teilzeitquoten oder Kinderbetreuungspausen.
Klarheit bei Auskunftsansprüchen
Der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) hat im März 2026 die EuGH-Rechtsprechung bestätigt: Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO umfasst nur eine Kopie personenbezogener Daten, nicht ganze Dokumente oder Systeminformationen. Das gibt Unternehmen eine rechtliche Handhabe gegen überzogene Forderungen.
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Das BAG sorgte im Mai 2026 für eine weitere Klarstellung: Das digitale Scan-Verfahren der Post liefert keinen automatischen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang eines Einwurfeinschreibens. Grund: Zusteller unterschreiben vor dem eigentlichen Einwurf. Für rechtssichere Zustellungen – etwa bei Kündigungen – müssen Arbeitgeber jetzt die geänderten Bestätigungsverfahren beachten.
Steigende Kosten und neue Pflichten
Die Transparenzvorgaben kommen zu einem Zeitpunkt steigender Personalkosten. Seit Januar 2026 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 13,90 Euro. Zudem hat der EuGH entschieden: Fahrten im Firmenwagen zu wechselnden Einsatzorten sind voll als Arbeitszeit zu werten – wenn der Arbeitgeber Treffpunkt und Fahrzeug vorgibt. Besonders betroffen: Handwerk, Pflege und Baugewerbe.
Immer mehr Unternehmen setzen daher auf automatisierte Stellenbewertung. Software analysiert Entgeltstrukturen und hilft bei der Berichterstattung. Ein funktionierendes System gilt als Voraussetzung, um Auskunftsrechte zu erfüllen und Diskriminierungsvorwürfe bei Gehaltsunterschieden über fünf Prozent zu entkräften.
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Entlastung für kleine Unternehmen in Sicht
Die Bundespolitik plant Gegengewichte: Ein Koalitionsbeschluss vom Juli 2026 sieht vor, kleine und mittlere Unternehmen (KMU) weitgehend von der DSGVO auszunehmen. Die Unternehmensgröße allein sei kein Indikator für hohes Datenrisiko. Eine EU-weite Einigung wird aber erst gegen Ende des Jahrzehnts erwartet.
Das BAG setzte im Sommer 2026 weitere Standards. Im Juni wurde klargestellt: Der besondere Kündigungsschutz in der Elternzeit entsteht für jeden beantragten Abschnitt neu – auch bei Sammelanträgen. Zudem führen geringfügige Fehler in Massenentlassungsanzeigen (Urteil vom 25. Juni 2026) nicht zwingend zur Unwirksamkeit von Kündigungen, solange der Schutzzweck gewahrt bleibt.
Die Botschaft an Arbeitgeber ist klar: Dokumentation von Gehaltsstrukturen und präzise Auskunftsbegehren sind zur Kernaufgabe geworden. Die Kosten für Versäumnisse steigen – ob durch Nachzahlungen bei Lohnungleichheit oder Gebühren für behördliche Auskünfte. Im Steuerbereich können diese bei komplexen Sachverhalten bis zu 128.038 Euro betragen.
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