Mitbestimmungsrechte: Corona-Präzedenzfälle prägen Betriebsratswahlen 2026

Was als Notfallmaßnahme begann, ist heute dauerhafte Praxis.

Während die unmittelbare Bedrohung durch Corona-Verordnungen längst Geschichte ist, wirken die damals geschaffenen rechtlichen Präzedenzfälle bis in die Gegenwart nach. Im Frühjahr 2026, wenn bundesweit turnusgemäß Betriebsratswahlen stattfinden, steht das Zusammenspiel von Gesundheitsschutz, digitaler Überwachung und Arbeitnehmerbeteiligung im Zentrum juristischer Auseinandersetzungen.

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Aktuelle Analysen zeigen: Die Notstandsmaßnahmen der frühen 2020er Jahre haben als Katalysator für eine robustere Auslegung des § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewirkt. Der Wandel von temporärem Infektionsschutz hin zu permanenten „New-Work"-Strukturen hat die Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten nachhaltig verändert.

Gesundheitsschutz als Mitbestimmungsauftrag

Bereits auf dem Höhepunkt der Pandemie hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: Betriebsräte haben ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, sobald der Arbeitgeber bei der Umsetzung von Gesundheitsschutzmaßnahmen Gestaltungsspielraum besitzt. Ein wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (9 TaBV 58/20) bestätigte, dass selbst bei strengen regionalen Verordnungen jede Ausgestaltung von Besucherkonzepten oder Hygieneprotokollen die Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auslöst.

Diese Grundsätze werden heute auf breitere Gesundheitsmanagement-Strategien angewandt. Was damals der „Ermessensspielraum" bei Maskenpflicht oder Testkonzepten war, ist heute zur Standardanforderung bei psychischen Gefährdungsbeurteilungen und der Gestaltung ergonomischer hybrider Arbeitsplätze geworden. Juristen betonen: Solange keine staatliche Vorschrift so detailliert ist, dass sie dem Arbeitgeber keinerlei Entscheidungsspielraum lässt, muss der Betriebsrat in die Gestaltung eingebunden werden. Dieser „Kölner Standard" dient nun als Maßstab für den Umgang mit saisonalen Krankheitswellen oder langfristigen Hygienekonzepten.

Digitalisierung und die Grenzen des Remote-Managements

Eine bedeutende Entwicklung des Jahres 2026 betrifft die Klärung der Mitbestimmung bei plattformbasierter und algorithmisch gesteuerter Arbeit. In einem Grundsatzurteil vom 28. Januar 2026 (7 ABR 23/24) entschied das BAG über die Wählbarkeit von Lieferfahrern, deren Arbeitgeber die Einsatzsteuerung nahezu vollständig per Software vornimmt. Das Gericht stellte klar: Ein rein digitales Kontrollsystem per App ersetzt nicht die organisatorische Leitungsstruktur, die für die Definition eines Betriebs erforderlich ist.

Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen für den aktuellen Wahlzyklus. Zwar hat die Pandemie Remote-Arbeit und digitales Management populär gemacht, doch das BAG unterstreicht: Mitbestimmung braucht eine physische oder zumindest nachweisbar eigenständige Organisationsstruktur. Für Unternehmen, die während der Pandemie auf „Remote-only"-Management umgestellt haben, ist das Urteil eine klare Ansage: Die Rechte des Betriebsrats lassen sich nicht einfach durch algorithmische Automatisierung umgehen. Fehlt eine lokale Führung mit Entscheidungsbefugnissen, kann die rechtliche Grundlage für einen eigenständigen Betriebsrat an diesem Standort infrage gestellt werden.

Mobile Arbeit und Zeiterfassung

Das rechtliche Erbe der Pandemie zeigt sich auch in der Umsetzung der verpflichtenden Arbeitszeiterfassung. Nach dem wegweisenden BAG-Urteil vom September 2022 (1 ABR 22/21), das die systematische Erfassung aller Arbeitsstunden vorschrieb, wird der Gesetzgebungsprozess 2026 voraussichtlich konkrete Anforderungen für die elektronische Zeiterfassung finalisieren.

Aktuelle Berichte vom März und April 2026 zeigen: Betriebsräte nutzen ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, um die Einführung dieser Systeme aktiv mitzugestalten. Die Herausforderung für viele Unternehmen liegt in der Balance zwischen der gesetzlichen Dokumentationspflicht und der Flexibilität mobiler Arbeit – einem Modell, das in der Corona-Ära für viele Büroberufe zum Standard wurde. Seit Januar 2026 haben zahlreiche Betriebsräte Dienstvereinbarungen priorisiert, die verhindern, dass Zeiterfassungssysteme zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle genutzt werden. Stattdessen steht der Gesundheitsschutz im Vordergrund: die Vermeidung übermäßiger Überstunden und die Sicherstellung von Ruhezeiten.

Neue gesetzliche Horizonte: KI und Entgelttransparenz

Während der laufenden Wahlperiode (1. März bis 31. Mai 2026) wird die Rolle des Betriebsrats durch neue europäische und nationale Regelungen erweitert. Der EU AI Act, der ab dem 2. August 2026 vollständig gilt, führt ein umfassendes Regime für Hochrisiko-KI-Systeme am Arbeitsplatz ein. Systeme für Einstellungen, Leistungsanalysen oder Aufgabenverteilung werden strenge Risikobewertungen und – entscheidend – die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter erfordern.

Zudem räumt die bis Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie Betriebsräten erweiterte Rechte ein, Vergütungsdaten anzufordern und zu analysieren. Experten sehen einen direkten Zusammenhang: Die Erfahrungen aus der Pandemie, als Betriebsräte schnell lernen mussten, mit komplexen, datengestützten Gesundheitsvorschriften umzugehen, haben diese Gremien auf die anspruchsvollen Analyseaufgaben vorbereitet, die nun bei Entgeltgleichheit und KI-Überwachung anstehen.

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Vom reaktiven zum proaktiven Handeln

Der Zeitraum von 2020 bis 2026 markiert einen Wandel von reaktiver zu proaktiver Mitbestimmung. In den frühen Phasen der Pandemie drehten sich Streitigkeiten oft darum, ob ein Betriebsrat die Einführung einer Hygieneregel im Notfall verhindern konnte. Heute geht es um das „Warum" und „Wie" langfristiger betrieblicher Gesundheitsstrategien.

Der rechtliche Konsens im Jahr 2026 lautet: Die „Notstands"-Verteidigung für Arbeitgeber ist weitgehend ausgeschöpft. Gerichte erwarten ein hohes Maß an kooperativer Planung. Die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 Euro zum 1. Januar 2026 und die anschließenden Anpassungen der Tarifstrukturen haben Betriebsräte zusätzlich gezwungen, ihre Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) zu nutzen, um faire Vergütungsstrukturen nach der Erhöhung der Lohnuntergrenze sicherzustellen. Die Pandemie hat eindrucksvoll belegt: Betriebliche Stabilität hängt von der Rechtssicherheit der Betriebsvereinbarungen ab. Die Landschaft von 2026 ist die Reifung dieser Erkenntnis.

Ausblick: Algorithmische Transparenz als nächste Herausforderung

Blickt man auf die zweite Jahreshälfte 2026, wird sich der Fokus voraussichtlich vom Wahlprozess auf die praktische Integration des EU AI Act verlagern. Während Unternehmen ihre Digitalisierung vorantreiben, wird die Frage der „algorithmischen Transparenz" zur nächsten großen Herausforderung für das BetrVG. Betriebsräte werden nicht mehr nur den physischen Gesundheitsschutz überwachen, wie einst bei Corona-Verordnungen, sondern zunehmend die „digitale Gesundheit" der Belegschaft im Blick haben müssen – Burnout-Prävention durch ständige Erreichbarkeit und die Sicherstellung diskriminierungsfreier KI-Entscheidungen.

Die Ergebnisse der Betriebsratswahlen 2026 werden darüber entscheiden, welche Vertreter in den nächsten vier Jahren diese komplexen Verhandlungen führen. Mit den rechtlichen Präzedenzfällen der vergangenen sechs Jahre als Richtschnur bewegt sich das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten auf eine hochtechnische, datenintensive Partnerschaft zu, in der Gesundheitsschutz und digitale Rechte untrennbar miteinander verbunden sind.

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