Probezeit-Kündigungen: BAG kippt pauschale Freistellungsklauseln
Veröffentlicht am: 11.08.2026 um 02:39 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Im August 2026 haben Rechtsexperten die geltenden Rahmenbedingungen für Arbeitsverhältnisbeendigungen während der Probezeit präzisiert. Im Fokus stehen dabei die Anforderungen des Paragraphen 622 Abs. 3 BGB sowie aktuelle höchstrichterliche Entscheidungen zur Beteiligung von Interessenvertretungen und zur Wirksamkeit von Vertragsklauseln.
Die rechtliche Ausgestaltung von Kündigungen in der frühen Phase eines Arbeitsverhältnisses unterliegt strengen formalen Anforderungen. Fachanwälte bestätigten im August 2026 erneut die geltenden Fristen und Pflichten, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch ergeben. Während die Probezeit grundsätzlich eine flexiblere Trennung ermöglicht, zeigen aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass insbesondere prozedurale Fehler zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können.
Beteiligungspflichten bei schwerbehinderten Angestellten
Ein wesentlicher Aspekt bei Kündigungen in der Probezeit betrifft den Umgang mit schwerbehinderten Arbeitnehmern. Zwar ist gemäß § 173 SGB IX in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses keine Zustimmung des Integrationsamts für eine Kündigung erforderlich, jedoch entbindet dies Arbeitgeber nicht von anderen Mitwirkungspflichten.
In einem Urteil vom 29.01.2026 (Az. 2 AZR 128/25) stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass die Schwerbehindertenvertretung auch während der Probezeit vollständig anzuhören ist. Im konkret verhandelten Fall scheiterte die Kündigung eines städtischen Außendienstmitarbeiters an einer lückenhaften Beteiligung dieser Instanz. Damit unterstreicht die Rechtsprechung, dass formale Beteiligungsrechte unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz bestehen.
Formfehler bei Massenentlassungen und Freistellungen
Weitere rechtliche Fallstricke ergeben sich bei betrieblichen Umstrukturierungen und der Gestaltung von Arbeitsverträgen. Das BAG befasste sich in mehreren Entscheidungen mit der Massenentlassungsanzeige. Laut den gesetzlichen Vorgaben ist eine solche Anzeige ab einer bestimmten Anzahl von Entlassungen verpflichtend: bei Betrieben mit 21 bis 59 Beschäftigten ab sechs Personen, bei 60 bis 499 Beschäftigten ab 10 Prozent oder mehr als 25 Personen, und in Großbetrieben ab 500 Beschäftigten ab 30 Personen.
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Während das BAG am 01.04.2026 (Az. 6 AZR 157/22) entschied, dass eine fehlende Anzeige die Kündigung unwirksam macht, urteilten die Richter am 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26), dass eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl geplanter Entlassungen (34 statt 31 oder 32) die Wirksamkeit der Anzeige nicht beeinträchtigt.
Zudem erklärte das Bundesarbeitsgericht am 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25) pauschale Formularklauseln zur Freistellung bei jeder Kündigung für unwirksam. Eine Freistellung sei demnach nur zulässig, wenn eine wirksame Vereinbarung vorliegt oder überwiegende schutzwürdige Interessen bestehen. Andernfalls muss das Gehalt bis zum Vertragsende weitergezahlt werden, ohne dass Resturlaub oder Überstunden automatisch als verbraucht gelten.
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Annahmeverzug bei grenzüberschreitenden Verträgen
Auch internationale Verflechtungen entbinden Arbeitgeber nicht von deutschen Schutzstandards. In einem Urteil vom 30.07.2026 (Az. 2 AZR 102/24) entschied das BAG, dass eine Rechtswahl zugunsten der USA den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht (§ 615 BGB) nicht ausschließt, sofern die Kündigung unwirksam ist. In dem Verfahren erhielt ein Flugbegleiter mit Basis in Frankfurt für den Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 monatliche Bruttozahlungen zwischen 7.969 und 8.180 Euro, da sein Arbeitsverhältnis rechtlich erst Ende April 2021 endete.
Verhaltensbedingte Aspekte und politische Symbole
Das Arbeitsgericht Gießen befasste sich im August 2026 mit den Grenzen der verhaltensbedingten Kündigung. Ein Asylentscheider des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF) war entlassen worden, nachdem er eine sogenannte Stolzmonat-Flagge aufgehängt hatte. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Zwar liege eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, doch wäre eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich gewesen. Da die Flagge sofort entfernt und eine Schulung angemeldet wurde, sah das Gericht keine Wiederholungsgefahr.
Geplante Neuregelungen für Spitzenverdiener ab 2027
Für die nahe Zukunft plant die Koalition eine deutliche Lockerung des Kündigungsschutzes für Topverdiener. Ab dem 01.01.2027 soll der Kündigungsschutz für Angestellte mit einem Jahresgehalt über 177.450 Euro brutto (das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze 2026) weitgehend entfallen. Arbeitgeber können dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung beantragen.
Diese Abfindung soll auf maximal 12 Monatsverdienste begrenzt sein. Für ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit gelten höhere Grenzen: Ab 50 Jahren und 15 Jahren Zugehörigkeit sind bis zu 15 Monatsverdienste vorgesehen, ab 55 Jahren und 20 Jahren Zugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdienste. Als Vorbild dient hierbei die bereits existierende Risikoträger-Regelung im Finanzsektor nach dem Kreditwesengesetz.
