Rückforderung scheitert: Stadt Augsburg verliert 8.074-Euro-Prozess

Eine Reihe aktueller Urteile von Landes- und Bundesarbeitsgerichten erschwert Unternehmen die Rückforderung von Gehaltsbestandteilen und Weiterbildungskosten. Die Rechtsprechung zeigt einen klaren Trend: Arbeitnehmer werden besser vor finanziellen Nachteilen durch Verwaltungsfehler oder Krankheit geschützt.

Stadt Augsburg scheitert mit Rückforderung von 8.000 Euro

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem Ende Mai 2026 rechtskräftig gewordenen Urteil der Stadt Augsburg eine Rückforderung von Zulagen untersagt. Konkret ging es um 8.074,71 Euro, die ein Fahrer für den Transport Verstorbener seit 1999 erhalten hatte. Die Stadt argumentierte, die Zahlungen seien nie offiziell im Zulagenkatalog genehmigt gewesen – obwohl sie die Beträge ihren Kunden in Rechnung gestellt hatte.

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Das Gericht ließ dieses Argument nicht gelten. Die langjährige Zahlungspraxis habe einen Vertrauenstatbestand geschaffen, den die Arbeitgeberin nicht einfach umkehren könne. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Strengere Regeln für Rückzahlung von Weiterbildungskosten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechte von Beschäftigten bei der Rückzahlung von Fortbildungskosten deutlich gestärkt. In einem Urteil vom 12. Oktober 2025 entschieden die Richter, dass Rückzahlungsklauseln unwirksam sind, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kündigt.

Der Fall betraf eine Altenpflegerin, deren 3.550,40 Euro teure Weiterbildung an eine 24-monatige Bindungsfrist gekoppelt war. Nachdem sie wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigte, verlangte der Arbeitgeber das Geld zurück – zu Unrecht, wie das BAG urteilte.

Die Begründung: Solche Klauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB) und verstoßen gegen die Berufsfreiheit (Artikel 12 Grundgesetz). Das Risiko einer dauerhaften Erkrankung dürfe nicht durch finanzielle Strafen auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Freistellungsklauseln: Blankoschecks sind unwirksam

Bereits am 25. März 2026 hatte das BAG klargestellt: Standardisierte Freistellungsklauseln, mit denen Arbeitgeber nach einer Kündigung pauschal von der Arbeitspflicht befreien, sind unwirksam. Solche Klauseln verletzen den Anspruch des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung.

Eine Freistellung bleibt möglich – aber nur als Ausnahme. Arbeitgeber müssen ein überwiegendes Interesse nachweisen, etwa den Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Im konkreten Fall erhielt der Kläger 2.550 Euro Entschädigung, weil ihm über fünf Monate unrechtmäßig der Firmenwagen entzogen worden war.

Neue Hürden bei Lohnfortzahlung und Mindestlohn

Auch bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gibt es Klarstellungen. Sowohl das BAG als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern haben das Prinzip der „einheitlichen Verhinderung" bestätigt: Erkrankt ein Arbeitnehmer unmittelbar an eine vorherige Krankheit anschließend an einer neuen, anderen Erkrankung, ohne zwischenzeitlich arbeitsfähig gewesen zu sein, beginnt der sechswöchige Lohnfortzahlungsanspruch nicht neu.

Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Kann er nicht nachweisen, dass die erste Erkrankung vor der zweiten vollständig ausgeheilt war, gilt der Gesamtzeitraum von maximal 42 Tagen.

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Parallel dazu steigt der gesetzliche Mindestlohn: Seit Anfang 2026 liegt er bei 13,90 Euro pro Stunde, zum Jahreswechsel 2027 sind 14,60 Euro geplant. Vertragliche Ausschlussfristen können Arbeitnehmer nicht daran hindern, den Mindestlohn einzuklagen – das hatte das BAG bereits früher festgestellt. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit leitete 2025 insgesamt 6.121 Verfahren in diesem Bereich ein.

Keine Betriebsratswahlen in „Remote-Städten"

Ende Januar 2026 entschied das BAG, dass in sogenannten „Remote-Städten" von Plattform-Lieferdiensten keine Betriebsräte gewählt werden können. Diese Standorte bestehen meist nur aus per App gesteuerten Fahrern ohne lokale Führungskräfte. Digitale Steuerung ersetze nicht die organisatorische Selbstständigkeit, die das Betriebsverfassungsgesetz für eine eigenständige Niederlassung fordert.

Elektronische Meldepflicht für Lohnsteuer

Seit Juni 2026 müssen Arbeitgeber Unterlassene Lohnsteuer-Einbehalte elektronisch melden. Das schützt sie vor Haftung, wenn sie von Barzahlungen nicht genug Steuer einbehalten können, um Sachleistungen zu versteuern. Die Meldung ans Finanzamt ist Pflicht, sonst haftet der Arbeitgeber persönlich.

Analyse: Risikoverschiebung zu Lasten der Arbeitgeber

Die jüngsten Urteile zeichnen ein klares Bild: Das Risiko von Verwaltungsfehlern oder unvorhergesehenen persönlichen Umständen wird zunehmend dem Arbeitgeber aufgebürdet. Die Entscheidung zur Stadt Augsburg zeigt, dass langjährige Zahlungspraxis Vertrauensschutz schafft – selbst wenn die Zahlungen nie offiziell genehmigt waren.

Die Ungültigkeit von Standardklauseln – ob bei Trainingskosten oder pauschalen Freistellungen – belegt, dass die Gerichte einen strengeren Fairness-Test (Inhaltskontrolle) anwenden. Durch die Berufung auf Grundrechte wie die Berufsfreiheit stellen die Richter sicher, dass finanzielle Abhängigkeiten nicht zur Mobilitätsfalle werden. Besonders relevant ist das in Branchen wie der Pflege, wo hohe Ausbildungskosten auf körperlich anstrengende Tätigkeiten treffen.

Ausblick: Strengere Maßstäbe für Arbeitsverträge

Für die zweite Jahreshälfte 2026 und 2027 zeichnet sich ab: Arbeitgeber müssen ihre Vertragsvorlagen überarbeiten. Klauseln zu Trainingskosten und Kündigungen müssen die von den Gerichten geforderten Nuancen und Interessenabwägungen enthalten.

Die Diskussion um Zulagen bleibt auch lokal ein Reizthema. Während die Stadt Augsburg vor Gericht eine Niederlage einstecken musste, lehnte ihr Stadtrat am 26. Mai 2026 gleich zwei Vorschläge ab: Die monatlichen Aufwandsentschädigungen für Ratsmitglieder sollten von 1.780 auf 1.691 Euro sinken – abgelehnt. Ebenso scheiterte eine Kürzung der IT-Zuschüsse von maximal 1.000 auf 600 Euro. Der Kontrast zwischen den strengen Arbeitsgerichten und der lokalen Politik zeigt: Das Thema Vergütung und Zulagen bleibt komplex.

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