Schleswig-Holstein fördert 38 Inklusionsprojekte mit 3,4 Millionen Euro

Fachbeiträge beleuchten gegenwärtig die praktischen Schwierigkeiten bei der Anpassung von Arbeitsplätzen an die spezifischen Bedürfnisse von Beschäftigten mit Behinderungsgraden sowie die betriebliche Integration neuer Fachkräfte. Während rechtliche Vorgaben und Förderinstrumente Rahmenbedingungen setzen, stellen bürokratische Verfahren und individuelle Anforderungen Betriebe sowie Beschäftigte vor komplexe Aufgaben.

Gesetzliche Vorgaben und Hilfsmittel am Arbeitsplatz

Ein zentraler Bestandteil der Arbeitsplatzanpassung ist die Ausstattung mit geeigneten Hilfsmitteln. Gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX werden Hilfsmittel erfasst, die behinderungsbedingte Einschränkungen der gesellschaftlichen Teilhabe ausgleichen sollen, wobei barrierefreie Computer ausdrücklich als Beispiel genannt werden.

Der Leistungsumfang umfasst nach Absatz 2 auch die notwendige Unterweisung im Gebrauch sowie die Instandhaltung und Anpassung der Hilfsmittel. Im Bereich der Eingliederungshilfe greifen diesbezüglich Regelungen nach § 113 Abs. 2 Nr. 8 und Abs. 3 SGB IX.

Voraussetzung für entsprechende Leistungen ist nach § 99 SGB IX eine wesentliche Einschränkung der gleichberechtigten gesellschaftlichen Teilhabe. Dabei schreibt das Gesetz keine feste Zahl von Schulungsstunden vor, während § 117 SGB IX ein individuelles, zielorientiertes Gesamtplanverfahren unter Beteiligung der Betroffenen vorschreibt. Gegen ablehnende Bescheide besteht grundsätzlich eine Widerspruchsfrist von einem Monat.

Grad der Behinderung und rechtliche Schutzrechte

Für betroffene Arbeitnehmer und Arbeitgeber spielen der Grad der Behinderung (GdB) und der damit verbundene Status eine wesentliche Rolle. Die Schwerbehinderteneigenschaft setzt einen GdB von mindestens 50 voraus (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Ein Absinken des Werts von 50 auf 40 kann rechtliche Folgen für den besonderen Kündigungsschutz, den Zusatzurlaub sowie den Anspruch auf die Altersrente für schwerbehinderte Menschen haben.

Eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen ist über die Agentur für Arbeit bereits ab einem GdB von 30 möglich und begründet den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 168 ff. SGB IX, bei dem das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen muss.

Steuerlich sieht § 33b EStG Pauschbeträge vor, die seit einer Reform 2021 unverändert gelten. Sie beginnen bei einem GdB von 20 mit 384 Euro jährlich und steigen gestaffelt an: 620 Euro bei GdB 30, 860 Euro bei GdB 40, 1.140 Euro bei GdB 50, 1.440 Euro bei GdB 60, 1.780 Euro bei GdB 70, 2.120 Euro bei GdB 80, 2.460 Euro bei GdB 90 und 2.840 Euro bei GdB 100. Bei den Merkzeichen H, Bl oder TBl beläuft sich der Betrag unabhängig vom GdB auf 7.400 Euro.

Für Begutachtungsverfahren gilt die Sechste Änderungsverordnung zur Versorgungsmedizin-Verordnung, die für Verfahren im Jahr 2026 maßgeblich ist. Sie regelt primär die Bewertungsmethoden in Teil A und die Erkrankungstabellen in Teil B. Dabei steht die Teilhabe im Vordergrund, die Diagnose allein bestimmt die Höhe des GdB nicht.

Zudem lässt der GdB keinen Rückschluss auf die Arbeitsfähigkeit zu; Beruf und Wohnsituation sind für die Bemessung unerheblich. Einzelwerte werden nicht addiert, und eine Erhöhung erfolgt nur, wenn eine zusätzliche Gesundheitsstörung den Gesamtwert um mindestens zehn Punkte beeinflusst. Eine pauschale Absenkung bestehender Einstufungen ist nicht angeordnet.

Rechtliche Abgrenzungen zeigen sich auch in der Rechtsprechung. Das Landessozialgericht Hamburg wies mit Beschluss vom 14. September 2026 (Az. L 3 SB 25/26 B ER) einen Eilantrag auf Zuerkennung des Merkzeichens aG und eine vorläufige Anhebung des GdB von 30 auf 80 ab.

Das Gericht stellte fest, dass eine ärztliche Empfehlung zur Pkw-Nutzung keine außergewöhnliche Gehbehinderung belegt und Pflegegrad 2 nach § 14 SGB XI weder eine feste GdB-Zahl noch automatisch das Merkzeichen begründet. Nach § 229 Abs. 3 SGB IX setzt das Merkzeichen eine erhebliche mobilitätsbezogene Teilhabebeeinträchtigung voraus, die einem GdB von mindestens 80 entspricht.

Praktische Inklusion und Förderprogramme

Neben individuellen Ansprüchen existieren Förderungen auf Landesebene. Schleswig-Holstein unterstützt 38 neue Vorhaben für Barrierefreiheit und Inklusion mit insgesamt rund 3,4 Millionen Euro.

Davon entfallen rund 2,1 Millionen Euro auf 33 investive Vorhaben aus dem Fonds für Barrierefreiheit sowie rund 1,3 Millionen Euro auf fünf Projekte der Tandemförderung „Inklusion vor Ort“ des Landes und der Aktion Mensch.

Die Mittel richten sich an Unternehmen, Kommunen, Vereine und kirchliche Träger, wie auch Andrea Tschacher als Sprecherin für Menschen mit Behinderungen der CDU-Landtagsfraktion Schleswig-Holstein hervorhob.

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Betriebliche Praxis zeigte sich zudem im Saarland: Beim bundesweiten Aktionstag „Schichtwechsel“ begleitete der St. Wendeler Landrat Udo Recktenwald einen Vormittag lang Arbeiten bei der DPS SAARWORK GmbH, unter anderem bei der Konfektionierung eines Musterkoffers sowie beim Verpacken von Geschirrsets und Wasserspeichermatten. Das auf die Förderung von Menschen mit psychischen Erkrankungen spezialisierte Unternehmen bietet Industriedienstleistungen an und beschäftigt rund 125 Personen, davon etwa 40 am Standort St. Wendel.

Herausforderungen bei der Arbeitsförderung und Fachkräfteintegration

Zur Unterstützung der Beschäftigung fordert der Bundesrat im Rahmen seiner Stellungnahme zum Gesetzentwurf zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung Verbesserungen an den Schnittstellen. Die IT-Systeme der Bundesagentur für Arbeit sollen anschlussfähig an Fachanwendungen kommunaler Träger und Dritter gestaltet werden, orientiert an Konzepten wie dem digitalen Sozialportal und dem One-Stop-Shop-Prinzip.

Zugleich kritisierte die Länderkammer am SGB III vorgesehene Pläne, den Mindestumfang geförderter Weiterbildungen von 120 auf 90 Stunden zu senken, und forderte eine anteilige Finanzierung zusätzlicher Kosten aus Bundesmitteln statt allein aus Beitragsmitteln der Arbeitsagentur.

Zudem gelten im SGB II spezifische Nachweispflichten: Nach § 56 SGB II müssen erwerbsfähige Leistungsberechtigte Arbeitsunfähigkeiten unverzüglich anzeigen und die Bescheinigung vor Ablauf des dritten Kalendertages vorlegen.

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Die elektronische AU ersetzt die Vorlagepflicht beim Jobcenter im Oktober 2026 noch nicht; dies entfällt erst ab dem 1. Januar 2027 unter den gesetzlichen Voraussetzungen.

Parallel dazu steht die betriebliche Eingliederung internationaler Arbeitskräfte im Fokus. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft belief sich das entgangene Produktionspotenzial infolge des gesamten Fachkräftemangels im Jahr 2024 auf rund 49 Milliarden Euro, mit einer Prognose von 74 Milliarden Euro bis 2027. Im OECD-Ranking zur Attraktivität für hochqualifizierte ausländische Fachkräfte belegte Deutschland im Jahr 2023 Platz 15 von 38 Ländern, während die Bundesagentur für Arbeit für 2025 insgesamt 157 Berufsgattungen als Engpassberufe auswies.

Bei der Beschäftigungsentwicklung sank die Zahl deutscher Beschäftigter binnen eines Jahres um 269.000 auf knapp 29 Millionen, während die Zahl ausländischer Beschäftigter um 194.000 auf über 5,9 Millionen stieg. Dies entspricht einem Netto-Rückgang der Beschäftigung um 75.000, wobei 17 % der Beschäftigten einen ausländischen Pass halten.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden besitzen 56 % der Köchinnen und Köche in Deutschland eine Einwanderungsgeschichte, und auch in anderen Engpassfeldern liegt der Anteil über dem Durchschnitt.

Handwerkskammern in Nordrhein-Westfalen wiesen darauf hin, dass Bau-, Maler-, Stuckateur- und Dachdeckerbetriebe Aufträge ohne ausländische Arbeitskräfte nicht abarbeiten können, und verlangten verlässliche Rahmenbedingungen sowie zügige Anerkennungsverfahren.

Eine Studie unterstrich zudem, dass ein Wegfall syrischer Fachkräfte Versorgungsengpässe nach sich zöge; zuletzt waren rund 5.300 syrische Ärzte in Deutschland tätig.

Besonders im Gesundheitswesen gestalten sich Eingliederungsprozesse langwierig. Das gemeinsame Programm „Triple Win“ der Bundesagentur für Arbeit und der GIZ vermittelte seit 2013 mehr als 8000 Pflegekräfte und über 600 Auszubildende an mehr als 400 Einrichtungen; die Einreise erfolgt meist sechs bis zwölf Monate nach Beginn des Prozesses.

Nach Angaben des Regierungspräsidiums Stuttgart dauern Anpassungslehrgänge in der Pflege im Durchschnitt weitere acht bis elf Monate, was zusammen mit dem mehrmonatigen Anerkennungsverfahren eine Gesamtzeit von elf bis 15 Monaten ergibt.

In der Pflegebranche kommt mittlerweile mehr als jeder fünfte Beschäftigte aus dem Ausland. Während der Helferanteil bei deutschen Beschäftigten bei gut 12 % liegt, beträgt er bei ausländischen Mitarbeitern insgesamt fast 36 %, bei solchen mit anerkanntem Berufsabschluss gut 29 % und bei Personen mit Studienabschluss 12,5 %.

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