Bundesarbeitsgericht stoppt Druck-Taktik bei Lohnverhandlungen

Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte von Beschäftigten mit Altverträgen. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht mehr von allgemeinen Gehaltserhöhungen ausschließen, nur weil sie einen neuen Vertrag ablehnen. Das entschied der Fünfte Senat in einem Grundsatzurteil vom November 2025, das jetzt für Aufsehen sorgt.

Gleichbehandlung schlägt Vertragstaktik

Im Kern geht es um den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Gericht stellte klar: Gewährt ein Unternehmen einer großen Mitarbeitergruppe eine allgemeine Lohnerhöhung, darf es Beschäftigte mit Altverträgen nicht willkürlich ausschließen. Ein sachlicher Grund muss vorliegen.

Der bloße Wunsch, Mitarbeiter zum Unterschreiben neuer, einheitlicher Verträge zu bewegen, reicht dafür nicht aus. „Die Differenzierung allein nach ‚alten‘ und ’neuen‘ Verträgen ohne sachlichen Grund verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz“, so das Gericht.

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Rechtsexperten sehen darin das Ende einer verbreiteten Drucktaktik. Bisher nutzten viele Firmen Gehaltserhöhungen als Hebel, um langjährige Mitarbeiter zu moderneren – und oft schlechteren – Vertragsbedingungen zu drängen.

Der Fall: 148 Euro mit großer Wirkung

Konkret ging es um eine Produktionsmitarbeiterin aus Thüringen. Ihr Arbeitgeber bot 2022 allen Beschäftigten neue Standardverträge mit vier Prozent mehr Lohn an. Die Klägerin lehnte ab und blieb bei ihrem Vertrag von 2014.

Als das Unternehmen im Januar 2023 eine weitere allgemeine Erhöhung von fünf Prozent ankündigte, galt diese ausschließlich für die Unterzeichner der neuen Verträge. Die Klägerin, die krankgeschrieben war, erhielt ihr Krankengeld auf Basis des eingefrorenen, niedrigeren Gehalts.

Sie verklagte auf die Differenz – gerade einmal 148,81 Euro für zwei Monate. Doch das Prinzip hatte enorme Tragweite. Während Vorinstanzen noch zugunsten des Arbeitgebers entschieden, kippte das Bundesarbeitsgericht diese Urteile.

Warum das „Anreiz“-Argument scheiterte

Das Gericht wies die Argumentation des Arbeitgebers strikt zurück. Die Lohnerhöhung sei eine „verteilende Entscheidung“ für die gesamte Belegschaft gewesen. Drei Punkte waren entscheidend:

• Vergleichbare Situation: Mitarbeiter mit alten und neuen Verträgen leisteten identische Arbeit.
• Fehlende Rechtfertigung: Das Ziel der „Vertragsharmonisierung“ rechtfertigte keinen Ausschluss von der allgemeinen Erhöhung.
• Grenzen der Vertragsfreiheit: Arbeitgeber können zwar unterschiedliche Bedingungen anbieten, dürfen aber allgemeine Lohnerhöhungen nicht als Druckmittel nutzen.

Eine Gehaltsanpassung, die der Inflation oder der allgemeinen Leistung geschuldet ist, darf nicht vorenthalten werden, um Vertragsänderungen durchzusetzen.

Folgen für die Praxis: Ende der Zwei-Klassen-Löhne?

Das Urteil zwingt viele deutsche Unternehmen zum Umdenken. Die Schaffung eines Zwei-Klassen-Lohnsystems, bei dem Inflationsausgleiche oder Standarderhöhungen nur für bestimmte Vertragstypen gelten, ist nicht mehr rechtssicher.

Personalabteilungen müssen jetzt handeln:
* Gehaltspolitik überprüfen: Ausschlüsse von allgemeinen Erhöhungen müssen auf Leistung, unterschiedliche Tätigkeiten oder andere sachliche Kriterien gestützt sein – nicht auf Vertragsdatum.
* Themen trennen: Vertragsharmonisierung und allgemeine Vergütungsanpassungen sind getrennt zu behandeln.
* Haftungsrisiken prüfen: Firmen, die ähnliche „Turbo-Prämien“ oder exklusive Erhöhungen gewährt haben, könnten auf Nachzahlungen verklagt werden.

Das Urteil ist rechtskräftig. Für den deutschen Arbeitsmarkt sendet es ein klares Signal: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit gilt – unabhängig davon, welche Vertragsversion in der Personalakte liegt.

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