Bundesarbeitsgericht verschärft Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Ein neues Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts erschüttert die Personalabteilungen deutscher Unternehmen. Es stellt klar: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gilt faktisch ab dem ersten Arbeitstag – auch in der Probezeit.

Die Veröffentlichung der Verhandlungsergebnisse zum Aktenzeichen 2 AZR 128/25 in dieser Woche korrigiert einen weit verbreiteten Irrglauben. Bislang gingen viele Arbeitgeber davon aus, dass sie schwerbehinderte Angestellte in den ersten sechs Monaten, der sogenannten Wartezeit, relativ einfach kündigen könnten. Das Gericht sieht das nun anders. Zwar entfällt in dieser Phase das formale Zustimmungsverfahren durch das Integrationsamt, doch die materiellrechtlichen Schutzvorschriften bleiben in voller Schärfe bestehen.

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Das Urteil: Ein Paradigmenwechsel in der Probezeit

Im konkreten Fall kippte das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf und bestätigte stattdessen das erstinstanzliche Urteil zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers. Die Kernbotschaft für Unternehmen lautet: Eine Kündigung während der Wartezeit ist keineswegs automatisch rechtssicher, nur weil das Integrationsamt nicht eingeschaltet werden muss.

Rechtsexperten, die die Unterlagen analysiert haben, sprechen von einem „Weckruf“. Die Annahme, die Probezeit biete einen rechtsfreien Raum für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Schwerbehinderten, erweist sich als fataler Fehler. Unternehmen müssen ihre Kündigungsroutinen dringend überprüfen.

Der Mythos vom entfallenen Präventionsverfahren

Hintergrund für die Verunsicherung war ein älteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus April 2025 (Az. 2 AZR 178/24). Damals entschieden die Richter, dass das gesetzlich vorgeschriebene Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX vor einer Kündigung in den ersten sechs Monaten nicht durchgeführt werden muss.

Viele Personalverantwortliche interpretierten dies fälschlicherweise als Freibrief. Sie vernachlässigten die aktive Auseinandersetzung mit Leistungsproblemen oder die Suche nach alternativen Lösungen, in dem Glauben, eine schnelle Kündigung sei unangreifbar. Das neue Urteil räumt nun mit diesem Mythos gründlich auf. Das Fehlen eines formalen Verfahrens bedeutet nicht das Recht zur grundlosen oder diskriminierenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der entscheidende Hebel: Angemessene Vorkehrungen

Der zentrale Schutzmechanismus für schwerbehinderte Arbeitnehmer in der Probezeit liegt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und in § 164 SGB IX. Der schwächste Punkt für einen Arbeitgeber bei einer Kündigung ist nun nicht mehr das unterlassene Präventionsverfahren, sondern die unterlassenen angemessenen Vorkehrungen.

Das Gesetz garantiert schwerbehinderten Menschen das Recht auf einen Arbeitsplatz, an dem sie ihre Fähigkeiten voll entfalten können. Dieses Recht besteht unabhängig von der Wartezeit. Kündigt ein Arbeitgeber, ohne zuvor ernsthaft mögliche behinderungsbedingte Arbeitsplatzanpassungen – wie technische Hilfsmittel oder angepasste Prozesse – geprüft und umgesetzt zu haben, kann die Kündigung als diskriminierend und damit unwirksam eingestuft werden.

„Die Beweislast verschiebt sich dabei massiv“, erklärt ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt. „Der Arbeitnehmer muss keine böswillige Absicht nachweisen. Es reichen Indizien, dass die Behinderung ein Motiv für die Kündigung war. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass dies nicht der Fall war.“

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Konsequenzen für die Personal praxis

Die Klarstellung des Gerichts zwingt Unternehmen zu einem strategischen Kurswechsel. Die Probezeit kann nicht länger als risikofreie Testphase für die Beschäftigung Schwerbehinderter betrachtet werden.

Personalexperten raten zu einer proaktiven und dokumentierten Vorgehensweise vom ersten Tag an:
* Frühzeitige Prüfung: Muss der Arbeitsplatz angepasst werden? Diese Prüfung sollte dokumentiert werden – auch ohne ausdrückliche Bitte des Mitarbeiters.
* Sachgrund notwendig: Bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass diese ausschließlich auf leistungs- oder verhaltensbedingten Gründen beruhte, die in keinem Zusammenhang mit der Behinderung stehen.
* Alternativen ausschöpfen: Zudem muss belegt werden, dass keine zumutbaren Vorkehrungen das Problem hätten lösen können.

Ein weiterer kritischer Punkt sind die Fristen. Ein Arbeitnehmer, der seine Kündigung für diskriminierend hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er diese Frist, wird die Kündigung wirksam – ungeachtet möglicher Diskriminierung.

Ausblick: Mehr Klarheit und mehr Klagen erwartet

Die arbeitsrechtliche Landschaft wartet nun auf die Veröffentlichung der schriftlichen Urteilsbegründung. Sie wird detaillierte Leitlinien liefern, wie weit Arbeitgeber bei der Prüfung von Vorkehrungen gehen müssen.

Marktbeobachter rechnen kurzfristig mit einer Zunahme von Kündigungsschutzklagen, da schwerbehinderte Arbeitnehmer ihre gestärkte Rechtsposition nutzen werden. Langfristig könnte diese Rechtsentwicklung eine inklusivere Unternehmenskultur in Deutschland befördern. Der finanzielle und rechtliche Anreiz, von Beginn an in Barrierefreiheit und Integration zu investieren, wächst. Damit setzt Deutschland auch europäische Gleichstellungsvorgaben konsequenter um und stärkt den Diskriminierungsschutz unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

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