Annahmeverzugslohn: BAG verschärft Regeln für Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von Arbeitgebern bei der Überprüfung von Bewerbungsbemühungen gestärkt, gleichzeitig aber eine zentrale Hürde für Unternehmen errichtet: Annahmeverzugslohn kann nicht mehr per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

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Neue Spielregeln für die Jobsuche nach Kündigung

Im Zentrum des Streits um Annahmeverzugslohn steht die Frage: Hat der gekündigte Mitarbeiter sich ernsthaft um einen neuen Job bemüht? Nach § 615 BGB und § 11 KSchG muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er anderweitig verdient hat oder „böswillig“ zu verdienen unterlassen hat.

Das Bundesarbeitsgericht stellte Anfang 2024 (Az. 5 AZR 177/23) klar: Arbeitnehmer müssen nicht von sich aus eine Jobsuche starten. Fordert der Arbeitgeber jedoch Auskunft, müssen sie offenlegen, welche Stellenangebote die Bundesagentur für Arbeit vermittelt hat.

Noch einen Schritt weiter ging das Landesarbeitsgericht Köln Anfang 2025 (Az. 7 SLa 78/24). Ein gekündigter Lkw-Fahrer hatte sich auf 65 Stellen beworben – 62 Arbeitgeber reagierten nicht. Das Gericht zweifelte an der Ernsthaftigkeit dieser Bewerbungen und gestattete dem Arbeitgeber, die tatsächlichen Bewerbungsunterlagen einzusehen. Ziel: „Gefälligkeitsbewerbungen“ aufdecken, etwa mit absichtlichen Fehlern oder dem Hinweis auf den laufenden Rechtsstreit.

Wann eine Stelle zumutbar ist – und wann nicht

Das BAG setzte Anfang 2025 (Az. 5 AZR 135/24) klare Grenzen: Ein Jobangebot ist unzumutbar, wenn das erzielbare Nettoeinkommen niedriger ist als das Arbeitslosengeld. Im konkreten Fall forderte ein Kläger 55.534,82 Euro brutto Annahmeverzugslohn für fast zwei Jahre – abzüglich 20.983,82 Euro Arbeitslosengeld.

Eine weitere Entscheidung vom Februar 2025 (Az. 5 AZR 127/24) schafft Klarheit zur Freistellung: Arbeitnehmer, die während der Kündigungsfrist freigestellt sind, müssen grundsätzlich vor Ablauf dieser Frist keine neue Stelle antreten. Ein Arbeitgeber hatte einem Senior Consultant (6.440 Euro brutto monatlich) 43 Stellenangebote geschickt. Weil der Mitarbeiter sich vor Fristende nicht auf sieben davon bewarb, stellte der Arbeitgeber die Zahlungen ein. Das Gericht wies dies zurück: Keine „böswillige“ Vermeidung von Arbeit, wenn der Mitarbeiter das Vertragsende abwartet.

Grundsatzurteil: Kein Ausschluss von Annahmeverzugslohn im Arbeitsvertrag

Die wohl wichtigste Entscheidung für Personalabteilungen fiel Ende Januar 2026. Das BAG erklärte (Az. 5 AS 4/25): Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn kann nicht vorab im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Viele Unternehmen hatten versucht, ihr finanzielles Risiko bei langen Kündigungsschutzprozessen durch Vertragsklauseln zu begrenzen. Das Gericht sieht darin eine Umgehung zwingender Kündigungsschutzregeln. Zwar gelten die allgemeinen Regelungen des § 615 BGB oft als abdingbar – im Kontext einer Kündigung bleibt der Annahmeverzugslohn aber zwingend, um die wirtschaftliche Sicherheit des Arbeitnehmers während des Rechtsstreits zu gewährleisten.

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Strategische Konsequenzen für Personalabteilungen

Die Rechtsprechung stellt Arbeitgeber vor ein Dilemma: Vertragliche Absicherung gegen Annahmeverzugslohn ist nicht mehr möglich. Gleichzeitig erhalten sie schärfere Werkzeuge, um gegen Arbeitnehmer vorzugehen, die nicht aktiv oder ernsthaft nach Arbeit suchen.

Rechtsexperten raten Unternehmen, die „Darlegungslast“ aktiv zu übernehmen. Da die Beweislast für „böswillig unterlassenen Verdienst“ beim Arbeitgeber liegt, nutzen Firmen zunehmend spezialisierte Tools zur Marktbeobachtung. Sie schicken konkrete, zumutbare Stellenangebote an ehemalige Mitarbeiter während des laufenden Verfahrens. Bewirbt sich der Arbeitnehmer nicht auf diese Angebote, steigen die Chancen des Arbeitgebers, den Annahmeverzugslohn zu reduzieren.

Ausblick: Der Kampf um die Jobsuche eskaliert

Die Entwicklung zwischen 2024 und 2026 zeigt: Das BAG versucht, das unternehmerische Risiko mit dem sozialen Schutz des Arbeitnehmers zu balancieren. Das Januar-Urteil bestätigt: Das Lohnrisiko trägt der Arbeitgeber – schließlich hat er die (später für unwirksam erklärte) Kündigung ausgesprochen.

Gleichzeitig entfernen sich die Gerichte vom Modell des „Aussitzens“ langwieriger Prozesse. Die Transparenzpflicht bei Bewerbungen, wie im Kölner Fall, verhindert den Missbrauch von Annahmeverzugslohn als „bezahlten Urlaub“. Arbeitgeber, die dem Arbeitnehmer konkrete Alternativen nachweisen können, stehen deutlich besser da als solche, die sich auf allgemeine Marktdaten oder regionale Vollbeschäftigung berufen.

Für die zweite Jahreshälfte 2026 zeichnet sich ab: Die „Darlegungslast“ wird zum zentralen Schlachtfeld in Kündigungsschutzverfahren. Vergleiche dürften künftig weniger von der Stärke des Kündigungsgrundes abhängen als von der Qualität der dokumentierten Jobsuche. Personalabteilungen sollten Jobangebots-Protokolle in ihre Kündigungsprozesse integrieren. Und weil Annahmeverzugslohn nicht mehr vertraglich ausgeschlossen werden kann, müssen Unternehmen bei „riskanten“ Kündigungen noch vorsichtiger abwägen – die finanziellen Folgen eines verlorenen Prozesses lassen sich nicht mehr im Vorfeld begrenzen.

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