BEM-Einladung: Bundesarbeitsgericht verschärft Regeln für Arbeitgeber
Veröffentlicht: 15.07.2026 um 02:30 Uhr, Redaktion boerse-global.de
Werden formale Fehler gemacht, kann das eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam machen. Das zeigen aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts und mehrerer Landesarbeitsgerichte.
Digitaler Zugangsnachweis reicht nicht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Hürden für Arbeitgeber deutlich erhöht. Mit Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) entschieden die Richter: Ein digitaler Auslieferungsbeleg der Deutschen Post begründet keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang eines BEM-Schreibens.
Im konkreten Fall hatte ein seit 2015 beschäftigter Arbeitnehmer bestritten, die Einladung erhalten zu haben. Der Arbeitgeber konnte den Zugang nicht anderweitig nachweisen – die Kündigung war unwirksam.
Was bedeutet das für Unternehmen? Personaler sollten wichtige Dokumente wie BEM-Einladungen, Abmahnungen oder Kündigungen künftig persönlich übergeben, durch Boten zustellen oder den Gerichtsvollzieher beauftragen. Nur so ist der Zugang rechtssicher nachweisbar.
Missverständnisse müssen aufgeklärt werden
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 6 SLa 184/25) eine weitere Falle für Arbeitgeber aufgezeigt. Ein Straßenreiniger hatte ein BEM-Angebot zwar formal abgelehnt – gleichzeitig aber die Beteiligung des Betriebsrats gefordert und medizinische Unterlagen eingereicht.
Der Arbeitgeber kündigte trotzdem. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Begründung: Der Arbeitgeber hätte die widersprüchlichen Signale aufklären müssen. Möglicherweise verwechselte der Mitarbeiter das BEM mit der stufenweisen Wiedereingliederung.
Die Konsequenz: Lehnt ein Mitarbeiter das BEM ab, zeigt aber gleichzeitig Interesse, müssen Arbeitgeber nachfragen und Missverständnisse ausräumen. Erst dann ist eine Kündigung rechtmäßig.
Immer wieder einladen bei neuen Fehlzeiten
Das BAG stellte im Mai 2026 klar: Treten nach einem abgelehnten BEM-Angebot erneut Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres auf, muss der Arbeitgeber das Verfahren erneut anbieten.
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Ein Verweis auf das frühere Angebot reicht nicht. Wer diese Pflicht ignoriert, riskiert, dass eine spätere Kündigung als unverhältnismäßig gilt.
Strengere Regeln auch von der Politik
Parallel zu den Gerichtsentscheidungen zeichnet sich eine Verschärfung der gesetzlichen Rahmenbedingungen ab. Die Bundesregierung beschloss Anfang Juli 2026 eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag. Zwar sollen Unternehmen davon abweichen können – der Trend geht aber klar zur strengeren Überwachung von Fehlzeiten.
Hinzu kommen finanzielle Einschnitte für Arbeitnehmer. Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 10. Juli 2026 senkt das Krankengeld bei Jobverlust während der Arbeitsunfähigkeit. Ab dem 1. Januar 2027 sinkt der Satz von 70 auf 60 Prozent des Bruttoentgelts (67 Prozent mit Kind) – das Niveau des Arbeitslosengeldes I.
Vorsicht bei Detektiv-Einsatz und AU-Prüfung
Wer erkrankte Mitarbeiter überwachen lässt, geht ein hohes Risiko ein. Ein aktuelles Gericht sprach einer Arbeitnehmerin 5.000 Euro Schadensersatz zu – der Arbeitgeber hatte sie während der Krankschreibung durch einen Detektiv beschatten lassen.
Anders sieht es bei konkreten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit aus. Das LAG Köln (Az. 7 SLa 54/25) entschied: Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert werden, wenn die Krankschreibung in auffälligem zeitlichem Zusammenhang mit betrieblichen Konflikten oder der Rückgabe von Arbeitsausrüstung steht. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer seine Beschwerden und deren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit detailliert darlegen.
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