Bundesarbeitsgericht stärkt kirchliches Selbstbestimmungsrecht bei Einstellungen

Das Bundesarbeitsgericht hat am heutigen Donnerstag zugunsten der Diakonie entschieden und das Recht kirchlicher Arbeitgeber auf konfessionelle Einstellungskriterien gestärkt. Der Fall Egenberger bestätigt: Für Positionen mit besonderer religiöser Verantwortung bleibt die Kirchenmitgliedschaft ein zulässiges Einstellungskriterium.

Klare Grenzen für die Kirchenklausel

Die Entscheidung aus Erfurt präzisiert die rechtlichen Spielräume für kirchliche Arbeitgeber. Seit 2024 war die Kirchenmitgliedschaft bereits auf Führungspositionen mit hoher Verantwortung für das christliche Profil beschränkt worden – etwa in der Seelsorge, Verkündigung oder religiösen Bildung. Das aktuelle Urteil bestätigt diesen Kurs und schafft einen Ausgleich zwischen europäischen Antidiskriminierungsstandards und dem verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.

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Das Bundesverfassungsgericht hatte bereits 2025 die verfassungsrechtlichen Grundlagen für diese Abwägung gelegt. Die heutige Entscheidung des BAG setzt diesen Rahmen nun für die Praxis um.

Künstliche Intelligenz: Unternehmen in der Pflicht

Während sich die sozialen Einrichtungen auf die neuen Vorgaben einstellen, rückt für die gesamte Wirtschaft ein anderes Datum näher. Ab dem 2. August 2026 übernimmt die Bundesnetzagentur die aktive Marktüberwachung von KI-Systemen. Das „Digital-Omnibus zur KI" vom 7. Mai 2026 hat zwar einige Pflichten für Hochrisiko-KI auf 2027 und 2028 verschoben – doch mehrere zentrale Anforderungen werden bereits diesen Sommer fällig.

Besonders die Transparenz- und Kennzeichnungspflichten werden für Unternehmen relevant. Wer gegen die Vorgaben verstößt, riskiert Bußgelder von bis zu 15 Millionen Euro oder drei Prozent des weltweiten Umsatzes. Bei verbotenen KI-Praktiken drohen sogar 35 Millionen Euro oder sieben Prozent des Umsatzes.

Betriebsräte gewinnen an Einfluss

In diesem Zusammenhang bekommen die Arbeitnehmervertreter eine Schlüsselrolle. Nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz haben Betriebsräte ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Systeme, die das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten überwachen. Dazu zählen auch KI-gestützte Tools und digitale Management-Software.

Experten raten Unternehmen daher zu einer sofortigen Bestandsaufnahme aller eingesetzten KI-Systeme. Gemeinsam mit den Betriebsräten sollten klare Nutzungsrichtlinien erarbeitet werden – sonst drohen rechtliche Auseinandersetzungen.

Massenentlassungen: Formfehler können teuer werden

Der Stärkung kirchlicher Arbeitgeberrechte steht eine zunehmende rechtliche Kontrolle von Massenentlassungen gegenüber. Das BAG entschied am 1. April 2026: Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen sind unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige nicht korrekt einreicht oder dies vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat tut.

Diese Verschärfung zeigt Wirkung. Beim Chemieriesen BASF etwa sind 3.000 Stellenstreichungen bis Ende 2026 geplant, vor allem im Digitalbereich am Standort Ludwigshafen. Gleichzeitig baut das Unternehmen seinen globalen Digitalstandort in Hyderabad aus. Betroffenen Mitarbeitern werden staatlich geförderte Weiterbildungsgutscheine angeboten – die Belegschaft sollte diese sechs bis neun Monate vor dem geplanten Austrittsdatum beantragen.

Auch bei Brötje Heizung in Rastede eskaliert der Konflikt. Das Unternehmen will 108 Stellen am Standort und 203 bundesweit bis Ende 2026 streichen. Der Betriebsrat legte am heutigen Donnerstag ein 100-seitiges Gegenkonzept vor, das den Standort durch eine Fokussierung auf die Energiewende retten soll. Ministerpräsident Olaf Lies unterstützt den Vorschlag politisch, während die Arbeitgeberseite die Machbarkeit prüft.

Arbeitszeit: Kommt die 48-Stunden-Woche?

Während die Gerichte die Spielregeln für Einstellungen und Kündigungen klären, bereitet die Bundesregierung eine mögliche Reform des Arbeitszeitrechts vor. Mitte Mai 2026 sprachen sich Experten des Instituts der deutschen Wirtschaft für eine Abkehr vom Acht-Stunden-Tag aus. Stattdessen soll eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden treten – vor allem für Büro- und Dienstleistungsberufe.

Während die Politik über eine Ausweitung der Höchstarbeitszeit debattiert, bleibt die lückenlose Dokumentation der geleisteten Stunden für Unternehmen bereits jetzt rechtlich bindend. Zahlreiche Personaler und Führungskräfte in Deutschland nutzen dafür bereits dieses praxiserprobte Informationspaket inklusive fertiger Vorlagen. Gesetzeskonforme Arbeitszeiterfassung: Kostenloses E-Book mit Mustervorlagen herunterladen

Arbeitsministerin Bärbel Bas will den Gesetzesentwurf im Juni 2026 vorlegen. Doch der Widerstand ist gewaltig: Fast 75 Prozent der Beschäftigten lehnen die Reform ab, der Deutsche Gewerkschaftsbund hat angekündigt, den Acht-Stunden-Tag zu verteidigen. Kritiker befürchten einen Abbau von Schutzstandards, während Befürworter auf die nötige Flexibilität für die digitalisierte Wirtschaft verweisen.

Tarifbindung: Ein kontinuierlicher Rückgang

Die Debatte um die Arbeitszeit fällt in eine Zeit schwindender Tarifbindung. 2025 gab es nur noch 216 allgemeinverbindliche Tarifverträge – im Jahr 2000 waren es 551. Weniger als die Hälfte der Beschäftigten arbeitet heute in tarifgebundenen Unternehmen, vor der Jahrtausendwende waren es noch über zwei Drittel.

Immerhin zeichnen sich regionale Fortschritte ab. In der Nahrungsmittelindustrie Sachsen-Anhalts boten Arbeitgeber kürzlich eine Lohnerhöhung von vier Prozent für 2026 an – Teil eines Acht-Jahres-Plans zur Angleichung der ostdeutschen Löhne an das Westniveau.

Ausblick: Ein Sommer der Entscheidungen

Für die Personalabteilungen deutscher Unternehmen zeichnet sich ein arbeitsreicher Sommer ab. Der erwartete Gesetzesentwurf zur Arbeitszeit im Juni dürfte für intensive Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern sorgen – möglicherweise begleitet von Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften.

Der 2. August wird zum Stichtag für die KI-Governance. Unternehmen ohne umfassende Bestandsaufnahme ihrer KI-Systeme geraten dann unter Druck – sowohl von der Bundesnetzagentur als auch von ihren Betriebsräten. In der Sozial- und Gesundheitsbranche werden die Auswirkungen des heutigen BAG-Urteils in aktualisierten Einstellungspraktiken sichtbar werden, wenn Organisationen wie die Diakonie ihre Personalstrategien an die Definition der „besonderen religiösen Verantwortung" anpassen.

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